职位评估与工资制度设计.pptxVIP

职位评估与工资制度设计战略观念方 法战略目标薪酬模型工作分析 工作描述 评估标准内部结构内部公平性有效性?绩效市场定义 调查研究 政策线薪酬结构?质量外部竟争性?客户?成本基于资历 基于绩效 基于能力激励计划员工贡献公平性可执行性计划 预算 管理 沟通系统运行制度管理热血未冷组织网络型团队流程型绩效评估时效型功能型个人职位角色个人薪酬回报与公司特征热血未冷?范围?责任?技能和知识内部公平性建立薪酬结构的方法：功能型知识之广度NⅠⅡⅢ知识之深度ABCDE功能性组织详细的工作说明书基于小组评估职位评估指引表与薪酬相关的等级结构热血未冷内部公平性建立薪酬结构的方法：时效型薪酬带销售开发客服主要输出：KPIS：ⅤⅣⅢ素质：ⅡⅠ竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的“观察力”宽带基于素质的晋升基于素质或专家团的角色族热血未冷建立薪酬结构的方法:流程型内部公平性项目管理工资系统设计员分析员程序员等级扁平式组织结构围绕客户的团队工作职业通道和职位族较少等级并且较宽工资带热血未冷职位概况：职位目的：工作关系：职责范围：任职要求：知 识：技 能：经 验：素 质：内部公平性职位说明书：热血未冷内部公平性职位说明的作用 职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系职位分析及描述- 了解工作职位评估- 测量职位的大小和重要性设定级别- 为相似的职位群制定公平的级别工资范围- 建立级别范围和管理政策热血未冷内部公平性职位说明的应用热血未冷内部公平性任职者与职位：?“职位描述”所反映的是职位本身，而非任职者，面向任务，而不是面向人?任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做?当任职者改变，该职位可能需要重新定义，反映新任职者的工作?只要机构的使命没有改变，需要完成的工作是一样的热血未冷内部公平性机构与职位要了解职位，先要了解环绕该职位的组织?职位不是孤立的?组织架构的基本单位?属于组织?重视结果?动态的?任职者正从事的任务及活动组合热血未冷内部公平性对职位的描述?分析而非罗列?针对的是职位而非人?事实而非判断?职位的目前情况热血未冷内部公平性行为动词（举例） 政策制定/目标设定工作的执行较低的任务分析查验增加制定指导达到安装校对估价维护分配建立实施监控控制收集计划评估谈判运作加工准备预测建议确认回顾生产落实明确提供提高订立提交热血未冷?是合理和公正地对职位定级的制度按设定的标准进行评价，以确定职位对组织的相对价值?是对职位的客观评价，而不是对人的评价投 入过 程产 出知 识应负责任解决问题职位评估：内部公平性热血未冷内部公平性职位评估 是对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的 不是绝对的科学的无层次的以人为中心的热血未冷内部公平性职位评估要素：知 能解决问题应负责任技术知识思考的环境采取行动自由管理范围思考的挑战影响范围人际关系技巧影响性质热血未冷1.基本的有效的沟通内部公平性评估要素举例：人际关系技巧?在与机构内和（或）机构外的人一道工作或通过他人工作时需要的专门知识?三个层次?2.重要的通过合乎逻辑及“成年人”争辩使人信服??3.关键的由于了解人们的推动力（任何级别）而改变人的行为热血未冷360235235～270121513职位等级评估得分270～310??????内部公平性职位评估结果：?职位评估得分：“知能”得分+“解决问题”得分+“应负责任”得分?职位等级热血未冷内部公平性职位等级结构：等级结构取位等级1213141516热血未冷薪酬层级结构的几种模式：(?)1.2.3.热血未冷能严格控制： ?工资?内部一致性?跟踪市场?明确发展过程和晋升机会?系统化管理不足： ?限制了职位和个增加价值的灵活性?限制管理权限?将人集中在职位和级别上工资带宽的影响宽带型特征： 窄带型?可以灵活地管理?将职位长级到动态组织中个人的贡献与价值?更大的管理自主权?更容易高速及重组不足： ?需要信任?文化、气氛、管理、能力?失去了级别“晋升机会”?需要良好的系统和程度来评价价值?可能会导致工资的聚积热血未冷外部竟争性?吸引和留住人才?关注点?控制人工成本薪酬目标降低员工对薪酬的不满意度政策吸引人才保留人才控制人工成本提高生产率高于市场（领先）++++？？+按市场支付（跟随）====？低于市场（滞后）？？？-+-？混合？+？+热血未冷外部竟争性薪酬的市场定位高于市场25%工资市场工资线低于市场25%职位等级热血未冷内部公平性与外部竟争性的结合(?)工资政策线市场工资线MixMidMin取位等级1213141516带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验