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职位薪资体系与职位评价;学习目的;第一节：职位薪资体系;一、职位薪资体系的特点、实施条件和操作流程;职位薪资体系的优点和缺点;（二）实施职位薪资体系的前提条件;（三）职位薪资体系设计的基本流程;第二节：职位评价技术;职位评价的定义; 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。 ;职位评价的前提假设;职位评价的方法; 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一种职位高多少。 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价??进行量化评价。 要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值。 ;职位评价方法的分类;（二）职位评价工作的几个主要步骤;二、职位评价方法：排序法;价值高;价值高; 3.配对比较法：将所有要进行评价的职务都放在一起，两两配对进行比较，如果A比B价值大记1分，小记0分，将分数加总，按高低排序以确定职务价值大小的方法。 ;（二）排序法的操作步骤;（三）职位排列法的优缺点;三、职位评价方法：分类法;确定合适的职位等级数量 编写每一职位等级的定义 根据职位等级定义对职位进行等级分类 ;等级分类定义举例 1级：办公室一般支持职位 一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。;（二）分类法的优缺点;在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 对职位要求的说明可能会比较复杂。 对组织变革的反应不太敏感。 ;3.要素比较法;要素比较法的基本实施步骤是： （1）获取岗位信息。 （2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责和工作条件等。 （3）选择关键基准岗位；普遍存在的、工作内容相对稳定、公认的市场水平。一般挑选出15-25个关键岗位。 （4）根据薪酬要素将关键岗位排序。; 排序过程以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。;（5）将每一典型职位的薪资水平分配到其内部的每一薪酬要素上去。 评价小组赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。 例如，如果某岗位的现行工资是426，评价小组可能这样在各个薪酬要素之间分配。 某岗位 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 426元 36元 220元 42元 28元 100元;（6）根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序。;（7）根据两种排序结果选出不便利用的关键岗位。 现在，对每个关键岗位都有两种排序方案：一是根据步骤（4）得出的最初排序方案，它表明根据五个薪酬要素将各岗位排序的结果。二是根据步骤（5）和（6）得出的排序反映了各薪酬要素在各岗位的工资权数。 这两种排序结果应该是一样的，如果这两种结果之间的差异太大就表明这个关键岗位不是真正的基准岗位，因此，该岗位不能作为关键岗位使用。;（8）确定岗位薪酬等级基准表;（9）使用岗位薪酬等级基准表; 要素比较法的优点： 精确、系统、精确的职位评价方法； 将职位特征具体到报酬要素，有助于评价人员作出正确的判断； 很容易向员工解释这种评价方法。; 要素比较法的缺点： 评价过程比较复杂； 报酬要素的确定存在一定的主观性； 参与人员较多的时候，意见较难统一。;4.要素计点法;要素计点法操作步骤; 选择岗位评价要素就是要使各个要素能基本概括岗