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让知识型员工自我管理 学问型员工具有以下特点：  （1）自主性。学问型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，学问型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不情愿受制于环境，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的敏捷性要求以及宽松的组织气氛。  （2）劳动具有创造性。学问型员工从事的不是简洁重复性的工作，而是在易变和不完全确定的环境中充分发挥个人的资格和灵感，应对各种可能发生的状况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。  （3）劳动过程很难监控。学问型员工的工作主要是思维活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应当怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既没意义，也不可能。  （4）劳动成果难以衡量。在学问型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队。因此，劳动成果多是团队全体智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，而且在于影响营销业绩因素的多样性。  （5）较强的成就动机。与一般员工相比，学问型员工更在意自身价值的实现，并剧烈期望得到社会的认可。他们并不满意于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。  （6）蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化转变了组织的权力结构，职位并不是打算权力有无的唯一因素。学问型工由于具有某种特别技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和学问本身的不完善使得学问型员工并不崇尚任何权威，假如有的话，那就是他自己。  （7）流淌意愿强。学问经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开头受到质疑。因为在学问经济时代，资本不再是稀缺经济要素，学问取代了它的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。  德鲁克认为，在当今的企业中，拥有某方面专长的学问型员工越来越多，因此对学问型员工的管理问题就越来越突出。学问型员工更加注意精神需求的满意。因此，管理者对学问型员工要有更多的理解和交流，没有什么比激励他们的斗志、满意他们的精神需要更重要。  重视学问型员工的成就激励  学问型员工管理的重点应是以成就和成长为主的考核与激励，金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位，只有满意学问型员工精神需求，才能让其发挥更大的效用。   对学问型工的管理，必需建立在人本主义的基础上，他们更需要管理者关注，更需要管理者以一种公平的友善的态度去交流和沟通。对学问型工的管理，将会引起一场管理革命。假如你留意微软公司或者谷歌，你就会发觉，他们的管理模式渐渐变得更加生活化，更加贴近人性，更加符合人的需要，而这一切，在不久的将来，会成为大多数公司普遍的管理模式。