为什么海底捞员工再辛苦也不离职？这是我见过的最好答案!.pdf

为什么海底捞员工再辛苦也不离职？这是我见过的最好答 案！ 当我们学习那些优秀的企业的时候，如果你学的是表面 的那些方式方法，也许你会失败，你得找到标杆的核心根本 去学习和研究，才有可能做得好。海底捞董事长张勇说，门 店的那些做法其实没有一件是他想出来的，都是员工在平时 工作中自发提出来的。海底捞内部能有一个员工分享的平 台，员工每天工作完了之后，回到宿舍，有一件必须做的事 情就是写日记，把今天做的一些有价值的事情，包括好的做 法在论坛上发表出来。 这样一来，一个门店做得很好的一个小创新，很快就会被其 他门店看到，并被学习。这就是海底捞为什么那么多好的想 法层出不穷的原因。创新层出不穷只是一个“果” ，导致这 个“果”的“因”在于说海底捞有这样一个分享的平台，同 时有这么一群员工愿意去分享。 那么员工们为什么愿意去分享呢？这其实是要学海底捞真 正要学的地方也就是海底捞的激励哲学海底捞激励哲学最 底层的根因是董事长张勇的个人价值观 张勇的个人价值观是什么呢？双手改变命运的价值观 价值观排序： 第一，他是想创造一个公平公正的企业环境；第二，是让这 些农村出来的孩子，能够通过自己的双手改变命运；第三， 才是把海底捞做大。张勇讲： “我就是要拿出一部分利润， 分开两拨人，一拨人是顾客，另外一拨就是我的员工。所以 我才能看到，在海底捞，你有那么多的“便宜”可以占，所 以你才能看到，海底捞的员工住着那么漂亮的宿舍，有那么 好的、其他的企业没有的待遇。这也是很多企业学海底捞学 不来的原因。 ” 正是在这样一种文化理念和管理基因的支撑之下，在海底捞 才会出现一群从来不用担心背叛的创业团队，也会有一大批 像孩子一样单纯的店经理和一批具有中华民族传统美德的 员工。 因为有了这些所以你到了海底捞门店才会感觉那么不同，那 么温暖 正是因为有这样一个牢固的价值观体系作为支撑，所以海底 捞所有的激励都非常具有方向感。在这里面，我分享几个海 底捞具体的激励举措。 1 非常重视和尊重人性的董事长 张勇认为，要想让好人不变坏，首先就要满足他的最基本的 生存需求。在这个层面激励人，就是要让他比别人过得更好 一些。海底捞比同行的餐饮企业都要辛苦但是一方面张勇舍 得给钱另外在员工的福利待遇方面也舍得投入 比如说，其他企业员工都住地下室，海底捞给员工租的是居 民小区，四人一间，有热水，有电脑，有网络。每个月发员 工的奖金，直接寄给他们老家的父母。 父母通过钱多钱少就知道自己的孩子在海底捞干的怎么样 了，如果有的员工从海底捞辞职了，那这笔奖金就没了。 张勇笑着说： “那就都不用我管，他父母就给他打电话了， 说这么好的企业你不好好干，你想干什么！ ” 海底捞还在张勇老家简阳开办了员工子弟学校，这样员工在 老家的孩子都有地方上学……有了这样一些好的待遇，即使 海底捞再辛苦 ,员工也不愿意离开了。 2 在海底捞除了有好的待遇和保障之外员工还会感觉自己“有 发展” 在海底捞有明确的三条发展线：一条是管理线，一条是技术 线，还有一条是后勤线。 走管理线，会从二级员工、一级员工、主管、小区经理、大 区经理这样一层层发展上去；如果你不走管理线的话，哪怕 只是做一名服务员，也会有一级服务员、二级服务员、标兵 服务员、模范服务员、功勋服务员，这样一层层走上去，工 资和待遇都会发生变化。 3 海底捞员工感觉到自己“有权”——有决策权，有自主权 我有一次到上海的一家海底捞门店去进行访谈，跟他们的店 长进行沟通。小姑娘才 21 岁，但是看起来非常自信，访谈 的过程中也发现她的整个思路都非常清晰。 访谈结束的时候就问她，我说你小小年纪为什么这么自信 呢？ 她说我为什么不自信啊！我各个岗位上都干过，店里的方方 面面我都懂啊，很多事情我都可以自己决定啊。在海底捞， 门店店长的审批权是 100 万。 所以我们在海底捞才能看到，一个一线的员工就可以决定送 顾客一盘菜啊，一个大西瓜等，还有免单权。海底捞还特别 鼓励员工创新，有专门的部门对创新进行管理，搜集、处理 并进行反馈。同时规定，每个员工每个月必须有