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不仅表扬是激励，也要把批评当作激励 不仅表扬是激励，也要把上司的批评当“梯子”，成为另一种自我激励！ 古人云：“人非圣贤，孰能无过？”任何人都有可能犯错误，自觉或不自觉的。 初涉社会时作为下级人员，工作中出现了差错而被上级领导批评，是经常发 生的事情。虽然良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，但多数人是很难以积极的态 度对待批评的。美国学者戴尔?卡耐基通过多年的观察、研究表明，任何教训、 指责，都会使人感到伤了自尊而处于自我防卫状态， 并且往往会激起他极大的反 感，促使他竭力为自己辩解。可以说，闻过则喜者少。喜表扬，恶批评，是一种 普遍存在的心理现象。 一个明智的下属，应当怎样对待上级领导的批评呢 ？ 强化组织观念，提高思想认识 在组织系统中，领导对下属有着法定的监督、控制、指导等权力。当下属出 现与组织的统一运作相背离，或不协调、有误差的行为时，领导有责任对其进行 批评指正，这是勿庸置疑的。如果任其而为，那就是领导的失职。他就会因此而 受到更上一级领导的批评、惩处。所以说，领导是在履行职责，是对事不对人 作为下属应当具有这种起码的组织观念，被批评时不应有领导故意找自己的碴， 跟自己过不去的想法。这种想法不但于改正错误无益，还会形成抵触情绪，影响 与上级的正常工作关系和同志感情。 进行换位思考 当上级批评自己时，如果感到难以接受，这时换个位置，设身处地地从领导 的角度考虑一下：如果我是领导，会怎样对待犯了这种错误的下属 ？能够丧失原 则、放任自流、姑息迁就吗？这样一来，往往就会心平气和了，就会正视自己的 缺点错误了。只是局限于自我的角度考虑问题，常常会感情用事，陷入狭隘、偏 执、片面的泥潭难以自拔。实际上，对于许多问题的思考，适时转换思维角度， 会进入别有洞天、豁然开朗的境界。 不要过于计较领导的批评方式 英国学者帕金森说: “即使在私下，不破坏和谐融洽气氛与亲密合作的批评 都是很难做到的。”批评确实是件不容易掌握的事情，既要对方认识到错误的危 害性，又要做到不伤其自尊，欣然接受之，还要以此增进双方的信任感，往往很 难同时做到这一切。由于每个领导的工作方法、修养水平、情感特征各不相同, 对同一个问题的批评方式就会表现出明显不同的差异。和风细雨式的批评好接受, 而疾风骤雨式的批评就让人难以忍受。 然而，作为下级，不可能去左右上级的态 度和做法。应当认识到，只要上级的出发点是好的，是为了工作，为了大局，为 了避免不良影响或以免造成更大的损失， 为了帮助你、挽救你，哪怕是态度生硬 一些，言辞过激一些，方式欠妥一些，作为下级也要适当给予理解和体谅。不去 冷静反思、检讨自己的错误，而是一味纠缠于领导的批评方式是否对头， 甚至当 面顶撞，只会激化矛盾，更加有损于自己的形象。 不可推卸责任 有了错误，给工作造成了损失，不从自身找原因，强调客观，极力推诿，是 最为愚蠢的做法。不管客观情况怎样，你毕竟是当事人。也许对你的批评有些过 头，让你承担的责任有些过重，但随着调查的深入，情况的进一步明了，是非曲 折终会澄清的。一开始就急于为自己辩白、解脱，结果会适得其反，给人以避重 就轻、逃避责任的印象。恰当的做法是：接受批评，并积极着手解决造成的不良 后果。之后，当上级进一步调查原因时，认真配合，逐步搞清真相。这样，你该 承担什么责任，他人该承担什么责任，什么是客观不可避免因素，终会有个公正 的结论。要知道，任何问题的处理都要有个过程，应当学会耐心等待，否则，往 往是欲速不达。 知错即改 从错误、失败中汲取教训，及时改正，这样的下属会很快得到领导的谅解和 尊重，以及同事的赞许。据心理学家观察，当人们看到犯了错误的人痛心疾首、 懊悔自责的态度，并且竭尽全力去改正时，大都会因此而生恻隐之心，减轻对其 错误的谴责和反感心理，同时还会给予热情的关注和由衷的帮助。 这样一来，也 许会成为你人生转折的一个契机。 很多人就是在跌了一次跟头后，幡然悔悟，由 此得到了领导、同事和亲友的信任帮助；从此走上自强自新之路的。应当看到， 化被动为主动，变不利因素为有利因素，事物就会向着好的方向转化。 力戒消沉 犯错误终归不是件愉快的事情，所以多数人的反映是悔恨不已。心理素质健 康的人，能够很快通过提高思想认识，振作起精神，进行积极的自我调适，重新 开始起步，以努力工作来洗刷过失。但是一些性格内向、自尊心过强、敏感多疑、 对挫折耐受力低的人，会把问题看得过于严重，担心别人会看不起自己，领导今 后也会用“有色眼镜”看待自己，前途无望了，从此一蹶不振。如果你是属于后 一种类型的人，可以尝试着从这样几个方面调整心态： 一是回溯动因。自己确实不是有意而为，上级和同事也已经明了这一点， 这 样想往往心理上就会轻松、宽慰一些。 二是在与他人的参照比较中，求得自我原谅。人无完人，伟人也会犯错误， 何