企业研发人员激励的原则与方法.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 企业研发人员激励的原则与方法  一、研发人员的特别价值  高技术企业研发人员的价值已经被很多高技术企业的发展实践和人才市场的供求矛盾所体现，作者试图从理论上进一步揭示研发人员的本质特征及其战略意义所在。  作为技术创新人才的研发人员，其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新学问，这种技术创新学问与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润与市场价值。这种技术创新学问具有极高的效价，是一种超边际学问。正是这种特别学问构成了企业利润的源泉。如雷·奥兹这一创造奇才和他的笔记软件(Notes)为莲花公司带来了数亿美元的收购价值，也使IBM公司获得了进入网络通讯时代的通行证。由于研发人员所拥有的创新学问是一种未编码的、个人特地学问，是这些研发人员在长期的产品开发实践中积累而成的经验与技能，这些能力必需附着于研发人员这一物质载体才能存在。而这样的未编码的、经验类学问是企业学问创新活动的基础。个人创造性的未编码学问向组织的编码学问的转化是组织新学问形成的关键。  因此，对于高技术企业的研发人员激励活动来说，研发人员的特别价值在于他们拥有的异质性学问能够为企业带来利润与技术领先，而这种学问又无法离开研发人员这种载体，必需通过研发人员的研发实践与学问学习才能形成，必需通过研发人员参与学问的奉献与交流才能被企业所利用。这样，在研发人员人才市场上就必需表现出供应的有限性与需求的相对无限性之间的矛盾，表现为研发人才的资源高度稀缺。随着资本对一般劳动力的代替，资本与研发人员这种高级劳动力的相互补充趋势将日益加强，在将来的全球竞争中，围绕研发人员，特殊是高级研发人员的人才竞争将更加白热化。在作者最近的一项关于高技术企业研发人员的激励的调查中，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是样本高技术企业最急需的人才，而这些人才又是他们在一般人才市场上特别难得到的。  对于高技术企业的人力资源管理工作来说，明晰研发人员这种战略地位特别价值的意义在于如何在研发人才紧缺趋势不断加强的大背景下，用好现有研发人才，充分发挥他们的潜力，培育好研发人员，使他们尽快成长为技术创新人才，吸引优秀的研发人才加盟企业，使企业的技术创新人才的总量不断提高。解决这些问题的关键是改善高技术企业研发人员的激励，用市场经济的方式来对待这些拥有异质性学问的人才。  二、高技术企业激励研发人员的主要方法及效果  在中国目前的高技术企业中，对研发人员的激励是多种方法所构成的激励组合。企业依据自身的技术特点、产权支配以及外部劳动力市场的发育状况，选择各自的激励工具组合。在这些激励组合中，以下激励方法相对普遍地被采用，且有一定效果。  效益工资。这一方法是将研发人员的收入与研发绩效或企业的经营绩效相挂钩的一种报酬安排方法。确定效益工资水平是保证效益工资具有激励作用的关键。在实践中，高技术企业往往采用(1)通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定效益工资的水平;(2)依据研发人员所在岗位确定效益工资水平;(3)通过与研发小组及其成员通过谈判方式确定效益责任系数的方法来确定效益工资水平。其中，第一、第二种方法为高技术企业所熟识，本文简要介绍第三种方法。依据研发人员的学问、经验、在产品开发中所担当的责任、风险与实际的作用与贡献等多种因素，通过小组负责人与研发人员之间的协商，确定研发人员系数。而研发部门或研发小组的整体效益工资则由部门系数与整体经营绩效共同打算，在确定部门系数时，主要依据部门在产品开发、人才培育、技术支持等方面对企业的贡献来打算。通过效益工资，企业与研发人员之间建立一种利益共享、风险共担的利益共同体，从而降低了管理成本，提高研发人员工作积极性。因此，在高技术企业，近来出现了适当提高效益工资比重的做法，以进一步强化这一机制。  效率工资。效率工资也就是我们平常所说的高工资，效率工资的意义在于供应高于市场平均工资水平之上的工资来表明企业对人才的重视，来吸引优秀人才，并激励他们努力工作。这种方法的有效性受到外部市场发育状况的影响，在相对发育较为完善的软件与系统集成等人才市场上，采用效率工资有一定效果。采用效率工资，是试图在企业与研发人员之间建立一种对等的社会交换机制，即企业以相对稳定的工资与研发人员的学问奉献和努力工作相交换，因此，在重视企业信誉和个人信誉的环境中，效率工资具有一定激励--约束作用。  技术承包制。这一方法是中国企业改革处于特定历史时期的产物。目前，在一些国有企业或国有控股企业，采用技术合同来规范研发人员或研发小组与企业之间的承包行为是一种较为可行的方法。通过在企业公开招标的方法，确立研发小组与企业之间的内部交易行为。在技术合