企业研发人员的激励机制.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 企业研发人员的激励机制  针对企业技术研发人员的管理与激励，经过一段时间的现场访谈、网络搜集、个人思索及工作经历沉淀，初步有了一些想法，现整理出来进行探讨，为制定和调整技术人员的激励机制供应一些依据。  技术创新对推动企业及产业发展起着非常重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术研发人员队伍和技术创新激励机制。如何制建立一支稳定的研发队伍和适应市场经济体制的企业技术创新激励机来提升企业竞争力就显得非常重要。  技术创新首先是学问创新，而学问创新就必需依靠学问载体的学问型员工即通常所说的企业技术研发人员。要合理有效的使用和激励学问型员工，就必需先了解和把握学问型员工的特点，才能建立行之有效的激励机制。  一.透视学问型员工  1.学问型员工的创造性  工作具有创造性。学问型员工从事的创造性的工作，而是依靠自己的学问禀赋和灵感，应对各种可能发生的状况，推动技术的进步，产品的创新。  工作过程个性化。学问型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和掌握。  工作成果难以测量。学问型员工的工作，极大程度上依靠于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个学问型员工集体智慧和努力的结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。  2.学问型员工的个性特征  真正才华横溢的有用之才，往往又是布满个性而难于驾驭的，概括来说，学问型员工具有以下几个方面的性格特点：  较强的自办法识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于学问型员工拥有企业生产手段意义上的学问，具有某种特别技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不情愿受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。  独立的价值观。与一般员工相比，学问型员工更有一种表现自己的剧烈欲望。学问型员工心目中有特别明确的奋斗目标，到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，学问型员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。  流淌意愿强。在高科技企业中，企业最有价值的资产是人们的学问、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于学问型员工的头脑之中，是企业无法拥有和掌握的。出于对自己职业感觉和发展前景的剧烈追求，人才流淌成为这一行业的普遍现象。  3.管理与激励学问型员工的策略  要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。学问型员工的工作特点和个性特征打算了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手：  营造相互敬重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的欢乐，是供应优越服务的关键。学问型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，学问型员工更喜欢工作富有自主性和挑战性，喜欢更具张力的工作支配。因此，组织中的工作设计应留意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒服的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的敏捷多变，并建立以团队友情为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受。能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。  当然，也应避免过分强调自主带来的负面效应，不能一味地放任自流，而应对学问工作的速度和质量进行掌握。  改革管理制度，建立新型的企业人际关系。有人提出，管理的最高境界是“无为而治”，即通过对员工的内在掌握来激发其工作热忱。长期以来，企业对人才的管理，把“掌握”看作是管理的基本职能，下属只有听从支配，听从需要。对于学问型员工，单纯依靠严格的管理达不到预期效果，因为即使你采用强制手段，限制了人的流淌，但你无法掌握其工作程度和工作行为，其产出质量和数量必定受到影响。因此，应抛弃传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和动作方式，使管理方式更为多元化、人性化、柔性化，以激励其主动献身与创新的精神，主要包括：在机构内部建立公正、公开、透明的“赛马”机制，让全部员工在既定的、大家认同的规则面前，公正、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰;其次，要建