全套课件：人力资源管理（厦门理工学院）.ppt

术语解释： 有效访问率 = 有效访问次数 / 访问总次数 访问客户停留时间 = 总停留时间 / 访问客户数 销售活动率 = 商谈时间 / 总活动时间 承定单价 = 承订金额 / 承订件数 承订率 = 承订件数 / 总访问户数 潜在客户开发率 = 潜在客户访问数 / 潜在客户 件数 竞销率 = 同业（他人）承定户数 / 我承定户数 开发率 = 新往来户数 / 新客户访问数 一般管理能力因素 1、对下属的评估能力 2、对细节的用心程度 3、对下属的训练 4、一般沟通技巧 5、对事件、资讯的分析 6、与人相处的自信心 7、创造性 8、决策的风格 9、工作的授权与督导 10、自我敬业态度 11、下属敬业态度 12、资讯掌控能力 13、推动工作的效率 14、面谈技巧 15、领导风格 16、会议主持能力 17、判断能力 18、会议投入程度 19、谈判技巧 20、自我目标设定 21、对下属的期望 22、个人文书控制能力 23、个人的外在风度 24、讲演风格 25、阅读速度和理解技巧 26、撰写报告的能力 27、选聘人才 28、推销技巧 29、电话沟通技巧 30、个人时间管理 31、口头简报技巧 32、驾御下属技巧 33、冲突处理 34、问题解决能力 35、协调能力 36、现场激励技巧 成功管理人员的特征 1、果断性 2、决策能力 3、外交手腕 4、积极性 5、正直性 6、热忱性 7、公正性 8、坚定性 9、前瞻性 10、稳定性 11、领悟力 12、判断力 13、领导力 14、信赖感 15、自信心 16、自制力 第八章 薪酬与福利管理 一、报酬的类别 劳 动 报 酬 有 形 报 酬 无 形 报 酬 直接报酬 间接报酬 工资 津贴 奖金 福利 职业发展满足 良好工作环境 二、建立有效的薪酬管理体系的目标 1、吸引，保留和激励有才干的员工以更好地实现企业的各项目标； 2、为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础； 3、针对企业的内部价值链和行业特点，使得不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现； 4、体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化。 （一）影响薪酬设定的因素 1、企业内部因素 企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等。 2、外部因素 地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况 三、薪酬设定原则 三、薪酬设定原则 （二）薪酬方案设立原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 1、内部公平性 2、外部竞争性 3、与绩效的相关性 4、激励性 5、可承受性 6、合法性 7、可操作性 8、灵活性 9、适应性 四、薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础 。 1）企业薪酬现状调查 2）进行市场薪酬水平调查 3）薪酬影响因素调查 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。 G、统筹安排与计划 优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。 注意以下情况发生： *在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突； *员工各种任务与责任明显不均衡； *存在人浮于事现象等。 H、知识 优秀标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。 注意以下情况发生： *因相关知识欠缺而需要频繁指导； *难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。 I、经验和技能 优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应手，无须指导和帮助。 注意以下情况产生： *在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助； *对处理常见问题时经常显得没有把握； *在事务处理过程中一贯缺乏主见； *难以独立承担一项完整的工作等。 J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方式与人交流，对他人的意图理解准确，表达流畅。 注意以下情况发生： *不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式； *文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解； *无法准确理解他人意图等。 K、解决问题能力 优秀标准：总是善于发现问题，并正确解决问题。 注意以下情况发生： *不能把问题解决在萌芽状态； *不能正确把握问题的本质和产生的原因； *不能选择正确处理问题的方法； *经常因问题处理不当产生抱怨等。 L、督导能力 优秀标准：经常检查下属工作进度，指导和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系，注重培养下属的工作能力。 注意以下情况发生