为何主管需要优先关心员工的需求.pdfVIP

为何主管需要优先关心员工的需求 ? 个人与组织需求具有对立性，主管必须将其统一起来，使其互为因果。根据研究发 现 ,杰出或标竿企业往往能让对立统一，而大多数企业则无法完全消弭这个对立，关 键就在于，员工个人需求是否被满足。 过去在探讨员工需求与组织目标时，都把两者视为独立的模型，以不同的理论来解 释，前者属于动机理论的范畴，如亚伯拉罕 ?马斯洛（ Abraham Maslow ）和弗雷德 里克 ?赫茨伯格 （Frederick Herzberg) 的需求理论； 后者则属于绩效和目标管理理论 的范畴，如彼得 ?杜拉克（ Peter Drucker) 的目标管理，以及罗伯特 ?卡普兰 (Robert Kaplan ）、戴维 ?诺顿 (David Norton) 的平衡计分卡等，然而，这两者真的是独立而 不存在关联性吗？ 先满足员工基本需求，企业目标其次 通常主管阶层的目标， 一般会设定成为他们的关键绩效指标 （KPI ），他们有义务和 责任将其达成， 但这些指标却通常不适用在一般员工身上 , 因而要达成组织目标这件 事 ,便产生对立性。然而，从双塔需求层级模型（参见【图表】）来看 ,个人与组织需 求虽然具有对立性，但主管必须将其统一起来，使其互为因果。 双塔需求层级模型中 ,个人需求 （参见【图表】橘色区域 )是指个别员工身为一个 「人」, 其存在所需要的匮乏需求（如安全与关系）和成长需求（如成长和自我实现 )，无论 一般员工或是主管都有其个人需求。 组织需求（参见【图表】蓝色区域）则是指一个组织为实现其存在的目的，所要达 成的目标，如流程改善、顾客满意和财务表现等。根据一些研究发现，杰出或标竿 企业往往能让对立统一，而大多数企业则无法完全消弭这个对立，这个现象的关键 就在于，员工个人需求是否被满足。 现实上 ,无论员工的需求是否被满足 ,或员工的工作意愿如何， 仍然都需要在主管领导 与指挥下共同去达成组织的目标 .在员工的需求无法被满足而呈现匮乏的状态时， 他 们会有不安全感、失落感、焦虑感、疏离感、无价值感、空虚感、孤独感、自卑感、 无法胜任感、消极悲观、生命缺乏意义感等负面情绪，在这样的情形下 ,有些主管可 能缺乏同理心， 误以为员工只要努力达成组织的目标 ,就可以如同自己一样获得需求 的满足，消除以上的负面情绪 . 而另外一种主管，却可能自私地对员工需求的匮乏视而不见，眼中只有自己（即组 织）的目标，透过高压、权威式的管理，要求部属全力配合以达成其目标。 不论以上哪一种情形，组织中都会充满一群需求未被满足、高度负面情绪的员工， 导致主管想要达成企业的目标，是缺乏基础的。 组织需求的满足取决于员工需求的满足，一旦员工需求满足后，其安全感、精神上 的平衡感、统整感、自信心、自尊感、成长感、自我实现感，会趋动员工从自我为 中心向上延伸到以组织为中心。 相对地 ,员工需求的满足也取决于组织需求的满足， 因为组织获利将使员工需求进一 步满足的基础更为稳固，因此组织与员工需求的满足是互为因果、祸福相依的，而 祸福转化的条件就是： 主管必须深切了解，员工需求的满足 (特别是成长和自我实现 的需求） ,是主管（企业）自我成长、自我实现与功成名就的必要条件。 主管与部属关系双向 ,提升创新行为 长期以来企业主管都会说「人是企业最大的资产」，但很讽刺的是 ,企业在订定使命 与愿景时，几乎千篇一律地在确保股东利益、保护消费者、创新产品、提高生活质 量、保护生态环境等，却鲜少把员工成长、生涯发展与自我实现，当作是企业最高 的经