KPI考核目标及标准设定方法.pptVIP

意志动因就是动机；需求的理论；蓝江水管的故事； 能力——能力是个基础，金碟的故事； 热情，耐心——情绪管理，浙江纺织公司的例子，年轻人做不住。 外部资源——工作收到外部资源的制约； 方法程序——程序的影响；大富豪的 XN化工的KPI 成为华东地区农药的龙头企业 利润增长 营销网络 产能提高 新品研发 信用管理 各省经销商的集中度 利润额 资产收益率 新产品的销售额 获得国优省优新产品的数量 技改完成情况 信用管理机制建设完成 应收帐款的比例 标准产品标准批量反应周期 渠道变革完成情况 最终的结果是什么？ 要做到什么 必须在哪些方面取得成绩？ 成果分为哪几个方面？ 目标由哪几个结果构成的？ 站在客观的角度，我们应该做到什么？完成什么？ 把成果分成几个部分，这几个部分完成了，就说明目标达到了 我们的短板是什么？ 什么最需要就做什么 什么能够促使我们成功？ 影响成功的因素是什么？ 我的短板是什么？ 我必须解决什么问题，才能顺利实现成功？ 把哪几个问题解决了，我们就是在一步步走向成功。 我们用什么样的方法策略实现目标？ 怎么实现自己的目标？ 实现目标的策略是什么，方针是什么？ 按什么方法和思路去工作？ 首先要干什么，满足什么要求，然后还需要做什么？ 为什么要这么干，先订出方法和思路。 我们的工作会分为那些板块？ 我现在的工作分哪几部分？ 在我的工作中，那些方面的任务、行动是对成功的影响最大的？ 按完整的任务行动划分，工作分为哪几个方面？ 业务工作分哪几个板块，主要的是什么？ 做好这几个方面的事，我们就成功了。 任务罗列型 招聘 绩效 人力资源平台 薪酬 打造核心团队，建设人力资源平台 员工手续办理 寻找各部的考核指标 进行季度年度绩效考核 搭建绩效平台 建立绩效管理制度 年度薪酬调整 校园招聘 培训 新员工培训 培训手册编制 结果型 质量 交货期 成本 优质、高效、低成本 与标准成本的比 交货期 质量差错率 工作板块型 培训 招聘 绩效管理 完成公司的HR目标 绩效管理满意度 人员招聘完成率 培训计划执行率 平衡计分卡模型 战略 目标 顾客角度 顾客如何看待我们？ 股东角度 投资者的看法？ 内部角度 我们要在哪些方面做得好？ 学习创新 我们能否提升并创造价值? 新产品 客户成功 伙伴关系 目标测评 内部流程 技术开发 质量控制 目标测评 收入增长 成本降低 利润提高 员工技能和 创造性 员工满意度 技能培训 目标测评 目标测评 构建循环 BSC的实质 BSC就是从四个角度找指标？ BSC就是超前指标与滞后指标的组合？ 每个部门都从这四个角度找指标？ 图8-2 部门平衡计分卡模型 技能提高 学习培训 业务创新 战略与目标 职能角度 必须做好哪些方面工作？ 上级角度 设立部门这阶段主要做什么？ 绩效管理角度 保证和保持绩效要做到什么？ 学习创新 要提升哪些能力以迎接挑战? 目标测评 第一位的 显性绩效 目标测评 工作标准 流程协作 难点重点弱点 目标测评 流程优化 管理改善 工作管理 目标测评 图8-3 岗位平衡计分卡模型 战略与目标 岗位角度 必须做好哪些方面工作？ 上级角度 聘用你主要是做什么的？ 绩效支撑角度 保证和保持绩效要做到什么？ 在岗发展角度 我要提高哪些才能得心应手? 第一位的 显性绩效 目标测评 技能提高 学习计划完成 利用资源成长 目标测评 素质态度 技能应用 工作管理 目标测评 工作水准 流程协作 执行过程 目标测评 找到KPI的几种方式的对比 目标、KPI 价值树； 鱼骨图； 平衡计分卡； 指标的分解 步骤： 寻找评价成功因素的衡量指标 寻找下一层支持因素的衡量指标 判断下一层次支撑因素是否为上一层因素的充分必要条件 寻找衡量指标的责任人 指标分解的注意点——指标的意义 每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为； 针对公司的具体情况的意义； 目的明确，本身具有操作性的意义； 指标分解的注意点——策略 所谓策略要与公司的行动计划相关； 行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订指标； 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行相应的变化； 当一个策略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可以将计划分解成若干段，设置目标； 指标分解的注意点——责任人问题 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确，考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。 有些相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果不是出于分权的考虑，可以由同一个人负责； 当指标不能落实到具体的个人的时候，出现很多人相关的情况： 1、有些衡量指标虽然可以由很多人负责，但对于其中的一些人来说，不是重点，就不能作为他的KPI来进行衡量