劳动风险规避操作手册(超实用).docxVIP

PAGE PAGE 1 劳动风险实务操作参考手册第一部分：招聘录用 一、招聘广告内容一定要合法 1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司； 2、保持不同形式、 类型的招聘广告一致性： 如不一致或差别太大 , 以后会有隐患， 比如以“不符合录用条件”为由辞退员工 , 一旦将招聘广告作为重要的裁量证据， 单位会不利。 二、明确设定“录用条件 1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件 , 进行合法解聘。 2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件, 忌空泛化、抽象化； 三、事先公示“录用条件” ，证明员工知道。 1、通过招聘广告中明确“录用条件” ，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。 2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认； 3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。 四、明确区分招聘条件与录用条件。 招聘条件与录用条件有明确区别 , 签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 五、明确考核标准。 1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件 ，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、 什么是不符合， 有一个可固化、 可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设； 2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者 , 公司在试用期间将如何对 其进行考核，考核内容及评分原则 , 劳动者最终录用将以什么作为客观依据。六、主动履行“告知义务 。 1、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、 职业危害情况安全生产 ) 、工作报酬 ; 其它重要情况： 用工形式、 社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。 2、回答劳动者的相关咨询。 3、注意保留相关证据 . 使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位 . ①要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知— ——情况，并要求其签字确认； ②在劳动合同中约定 : 乙方已向甲方充分了解了—— -- —— - 以及其它相关情况； ③制作“用人单位基本情况告知函” , 将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据； ④对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书 , 由员工签字，企 业保管。 七、审查求职者相关背景 1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况 ; 2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋 友、是否身孕等）； 3、核实劳动者个人资料的真实性。（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查） ； 4、做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性 , 包括相关证书复印件署名等 , 否则将承担相关责任。 八、确认求职者是否存在潜在疾病：做好入职体检工作 九、确定求职者是否年满 16 岁：年龄审查 . 十、核实求职者是否已解除劳动关系 必须注意，无论用人单位是否存在过错 , 是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任： 1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明 , 并保留原件 , 这样方可与 其签订劳动合同 ; 2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人 , 以便进行工作背景调查。对重要技术人员 , 应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。 十一、审查求职者是否存在竞业限制 1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业 , 是否签定了相 关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺； 2、为预防风险，要求其提供原单位联系方式 , 可进行相应调查； 3、在劳动合同中约定 . 第二部分 : 签订劳动合同 一、及时签订劳动合同 1、及时签订，合同先行 , 建立先签合同后用工的习惯； 2、员工先签字单位后盖章 ; 3、尽早辞退不确定员工。对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。 二、按规定建立花名册 职工名册包括所有形式招用的劳动者 ( 合同工、劳务工、非全日制用工等） 三、劳动合同一定要采用书面形式 1、入职时 , 即签订劳动合同，劳动合同要经过双方签字盖章 2、让劳动者本人签字。一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。 3、并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。四、劳动合同要交给劳动者一份 1、为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证