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一个人的“绩效” 一个人的“绩效” PAGE / NUMPAGES 一个人的“绩效” 一个人的“绩效” 某公司缺乏绩效考核思路，其人事主管起草一份框架方案征求公司领导意见。但是，公司领导提不出任何意见，却告知这个人事主管：其一，部门负责人不愿意进行绩效考核；其二，公司领导只做选择题或者判断题。 我们说，一个公司的绩效考核是其管理的核心工作，这不仅需要制订详细和切实可行的绩效考核方案，更需要公司全体员工，尤其是公司领导的全过程参与。对于绩效考核，如果把所有需要思考和解决的问题都放在一个人事主管岗位上面，请问那些垂直上级所谓领导的人事经理、副总，你们工作都在做什么？你们工作是否称职？而且，人事经理、副总仅仅作为公司管理中高层，并没有权力只做选择题或者判断题，只有公司投资人，才拥有这样的权力。如果这些所谓人事经理、副总只会做简单选择题或者判断题，我会强烈质疑你的工作能力！ 事实上，这个公司将所有需要思考的“技术性”或者需要解决的“实干性”工作都放在了层级较低的主管或者普通员工身上，而那些级别较高的经理、副总则坐享其成，有问题就是下级的问题，有成绩就是领导的成绩。这样的企业，工作中打压员工，极易让那些有真实才能的员工上不来，反而让那些阿谀奉承、拍马溜须的人大行其道。 一个公司的绩效考核，在制订之初就需要融合各方面意见，特别是公司高层的意见；其次，在做每个岗位绩效考核指标的时候，作为部门负责人要在人力资源专业部门配合下，提出本部门每个岗位的绩效考核指标（原因：部门负责人直接管理本部 门员工，并对本部门工作负责）；最后，要做好沟通工作，尤其是部门负责人和普通员工两个层面。 绩效考核，如果仅是某个岗位、某个人的工作，这样的绩效考核就是形而上学和闭门造车，达不到实质的管理目的，并且极有可能会对企业管理带来负面作用。