企业转型人力资源工作思路.docxVIP

PAGE PAGE 1 企业转型人力资源工作思路 企业转型期人力资源工作思路  为顺应当前企业进展和转型需要，激发宽敞员工工作热忱和乐观性，盘活人力资源，结合近期反馈的关于人力资源方面的一些问题，人力部初步梳理了转型时期人力资源管理的工作思路，供公司管理层决策，以构成后续的具体执行方案，为今后企业转型供应有力支持，具体如下：  一、现阶段次要问题  （一）人力资源缺乏系统规划，配置结构冲突突出，制约企业进展  近几年人力资源供应与需求失衡，人员效率冲突引起的忙闲不均，同时特殊专业和持证人力资源短缺，专业技术队伍建设乏力，专业管理人员素养参差不齐等方面。  （二）激励机制僵化，重管理轻激励，员工决心不足士气低迷  核心员工职业生涯建设缺失，组织对核心员工职业进展情况不了解，定位不清楚；有价值贡献的员工激励不足，嘉奖不到位；宽敞员工岗位常态化晋升机制受阻，埋怨较多；一般存在员工决心不足，士气低迷等现象。  二、企业转型期人力资源工作思路  （一）加强人力资源系统性体系建设  1、做好人力资源盘点，发挥系统规划的牵引作用  盘点现有的人力资源情况，包括工种、平均年龄、员工类别、  学历、平均工资、分析离职率、调动率（内部调动和提升）等，分析特殊学历、特殊技术特长、特殊工作阅历、特殊的训练培训经受等；盘点现有人力资源配置情况，依据不同分公司、部门，不同专业、岗位、类别人员补充、晋升方案，在公司业务转型和战略导向政策指引下，制定公司中长期人员配置指点意见，分析人力资源力量短板，为制定公司人力资源管理政策和制度供应明确指引。  2、确定薪酬福利导向，兼顾保障性与差异化  薪酬福利政策综合同行业市场行情和本身承受力，确定本身的薪资定位，设计薪酬随公司业绩常态增涨的方案，加大低岗位员工的基本薪酬福利保障的掩盖范围;专业技术人员、运营管理人员等关键岗位人员的薪酬则留意与其岗位价值贡献相婚配，加强岗位胜任力量评估同时，通过薪资制度的引导，员工在为公司制造价值提高的同时实现其个人的职业进展，达到双赢的局面。  3、简化绩效管理流程，加强评价平台的建设  绩效管理体系应侧重业绩导向准绳，摒除一些不科学、不实际的目标设计，简化考核流程，加强关键点考核力度，设计沟通和反馈机制，加强内部有效沟通，引导非正式沟通的乐观意义规避其消极作用，建设公开公正公正的评价平台。  4、挖掘和配置培训资源，加强培训的系统性和方案性  盘点现有的  二、引入激励机制、盘活人力资源  1、尽快梳理岗位晋升制度。员工关怀与价值导向政策相结合，低岗员工岗位晋升掩盖面广，高岗员工留意岗位价值贡献与任职力量的婚配度，分公司基层骨干人员、机关低岗人员逐渐淡化任职资历例如学历、职称、工作年限等刚性条件，缓解近几年因晋岗机制僵化带来的士气低落心情。  2、建立员工业绩档案管理制度。协作荣誉体系，参照电信主业建立员工业绩档案管理制度，转变现有员工绩效积分累积以年度考核结果为依据的单一方式，建立多渠道多方式的员工业绩档案制度，发挥荣誉体系的作用，同时鼓舞各专业条线、各分公司因地制宜设置专项激励机制，纳入到荣誉体系和业绩档案管理，激活激励机制。  3、逐渐落实劳务代理人员、代管外包人员转正问题。逐渐打通海峡代管外员工、派遣员工身份转换通道，吸取一部分优秀一线骨干人员。目前合同制员工的补充次要有派遣制员工转正、校内聘请、社会聘请三个渠道，但对员工学历、年龄要求较高，梳理和盘点现有海峡代管外包人员的骨干力气，适当放宽门槛，吸取一部分优秀的班组长、技术员、项目经理纳入合同制员工队伍，吸引和留住骨干人员。  4、探讨职务工资、技能工资、带宽工资等多种方式，作为现有传统工资方式（岗位工资、绩效工资）的有力补充，激发员工的工作乐观性。一方面探讨管理人员职务工资或绩效工资带宽化方式，削减不同岗级之间绩效工资标准的差距同时，拓展同岗级  绩效工资等级的浮动空间，处理在岗级不变的情况下，仍旧可通过努力获得绩效工资等级方面的晋；另一方面探讨生产人员技能工资的方式，与岗位工资和绩效工资脱钩，加强生产人员的技能认可度，稳定骨干技工、班组长队伍。  5、探讨个体工商户划小模式，学习其他专业公司的阅历，鼓舞拥有肯定人脉和施工班组的储备人员有条件的解除劳动合同，以个体工商户的方式运营公司一些低端业务，盘活人力资源的同时，也有利于施工力量提升。