方太集团KPI绩效考核办法管理制度.docVIP

关键绩效指标（ KPI ）体系管理制度 KPI 指标体系说明 1.1 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、 KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释） 、软指标 评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去 KPI 说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说明。 1.2 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 1.3 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 1.4 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍， 考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识。 1.5 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整， 为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工 作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。 1.6 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出 记算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 目的 2.1 使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。 关键绩效指标（ KPI ）管理思想诠释 3.1 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。 3.2 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。 3.3 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明 晰路径，执行现实目标的过程。 3.4 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管 理过程。 3.5 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。 3.6 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管 理的过程。 关键结果领域（ KRA ）和关键绩效指标（ KPI ）概念解释 4.1 关键结果领域（ KRA ）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。 4.2 关键绩效指标（ KPI ）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。 适用范围 5.1 关键绩效指标（ KPIs ）的制定原则、使用方法及体系运行机制。 5.2 公司关键绩效指标（ KPIs）体系维护与管理。 5.3 全公司以及各部门、各职位的 KPI 的制定、修正、更改。 设计关键绩效指标（ KPI ）应遵循的原则 6.1 战略目标性原则： KPI 体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战 略目标指标化的分解。因此， KPI 设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标， KPI 最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。 6.2 关键性原则： KPI 应是完成最终绩效的关键行为的标杆，是行为和绩效因果关系的逻辑交点。为了管理 的明晰和直接有效，各部门的绩效应体现在关键指标上，一般指标数量不能超过 15 个。 6.3 系统平衡性原则： 公司 KPI 体系应保持动态的相对平衡，即内部指向性指标与外部指向性指标的平衡、客观 性指标和主观驱动性指标的平衡、 当前评价性指标和未来牵引性指标的平衡。 企业的进步就是在内部向外部、客观向主观、现实向未来的寻求平衡中体现。 6.4 因果逻辑性原则： KPI 体系必须体现“目标 —— 行为 —— 结果”之间的因果逻辑关系，各层级目标是公司追 求愿景的结果， 是行为策略的指南， 它们的逻辑关系就是行为策略必须为目标服务， 行为的结果必须趋向公司愿景的结果，行为结果是目标实现的必然。 6.5 一致性原则： KPI 体系为处于不同层级和执行不同行为内容的公司员工提供了相同诠释的语言和标准， KPI 对于完成公司绩效，其指向是一致的。 6.6 价值性原则： KPI 体现了公司价值创造原则，体现公司价值创造的逻辑关系。 关键绩效指标（ KPI ）体系运行流程图 的关键绩效指标的运作基本原理是采用的 KRA 方法和策略地图、 SCOR 进行的。具体的 KPI 体系运行流程见下图： PDCA 运行流程图（ 1） 方法步骤（ Method Steps） 愿景/战略 目标的诠释 P 关键结果领域 的确立和诠释 基于各层级 KPI及目标的 关键绩效指标 行动计划 的确立和诠释 d