KPI绩效考核理论和操作.pptVIP

6、KPI审查、检视 最新.课件 * 精选文档 最新.课件 * 精选文档 筛选评分表 最新.课件 * 精选文档 7、KPI权重设定 最新.课件 * 精选文档 等级序列法 1、让每一个评价者根据评价要素的重要性从大到小进展排序。 2、比较各种考评指标的顺序以及差异程度： 其中，p——某评价指标的频率；R——某评价指标的等级；F——对某一评价指标给予某一等级的评价者的数目；N——评价者数目；n——评价指标数目。 3、求出各评价指标的P值后，查正态分布表，将P值转换成Z值，从而区分出不同考评要素之间重要性的具体差异。 4、把各评价指标之间的Z值转换成比例，就得出每个指标的权重值。 最新.课件 * 精选文档 对偶加权法 将各考评要素在首行和首列中分别列出，将行中的每一项要素与每列的每一项要素进展比较。其标准为：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比较完后，对各要素的分值进展统计，即可得出各考评要素重要性的排序。 对偶加权法列表 计算方法:先求出与其他指标相比，认为某指标更重要的人数，然后再把人数转化成比率，再查正态分布表，将P值转化为Z值，从而区别出不同考评要素之间重要性的具体差异，把每个评价指标之间的Z值转换成比例就可以得到每个指标的权重值 最新.课件 * 精选文档 权值因子判断法 组成专家评价小组，将行因子与列因子进展比较，然后将分值进展统计，求出均值，将均值转换成比率。非常重要——4分；比较重要——3分；重要——2分；不太重要——1分；不重要——0分。 权值因子判断表 权值因子统计表 最新.课件 * 精选文档 最新.课件 * 精选文档 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 没有足够的时间进展讨论 管理者说的太多 缺乏后续行动和方案 沟通！沟通！！沟通！！！ 最新.课件 * 精选文档 持续的绩效沟通 绩效信息的收集和分析 提供绩效目标实现过程中的反响 提供指导和支持 根据需要调整绩效目标 工作开展的情况如何？ 哪些地方做的好？哪些地方需要改善？分析原因 员工是否已经尽了全力？ 如果绩效偏离目标的话，应该采取什么措施进展纠正？ 管理者能为员工提供何种帮助？ 是否有外在因素的变化影响着工作目标？ 如果目标需要改变，如何进展调整？ 最新.课件 * 精选文档 最新.课件 * 精选文档 绩效考核中可能出现的问题 晕轮效应：考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。 趋中效应：考核者可能对全部被考核者作出既不太好又不太坏的评价。 近期效应：考核者对被考核者的近期行为表现产生比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时间内的行为表现和工作业绩。 比照效应：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 定势反响：考核者在进展考核时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否那么给低分。 最新.课件 * 精选文档 绩效面谈〔工作反响〕本卷须知 以补强教导功能为目的 针对特定事件具体而明确 切不可置身事外 积极的聆听 成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可挖苦威胁 惩罚赢家 最新.课件 * 精选文档 工作业绩 工作态度 好 差 好 差 奉献型 安分型 堕落型 冲锋型 策略：在了解公司鼓励政策的前提下予以奖励，提出更高的目标和要求。 策略：通过良好的沟通建立信任，了解原因，改善其工作态度；通过日常工作中的辅导改善工作态度。 策略：重申工作目标，澄清员工对工作成果的看法；或者予以降级、辞退。 策略：制定明确的严格的绩效改进方案作为面谈的重点；严格按照绩效考核方法予以考核。 最新.课件 * 精选文档 绩效反响效果的评估应该解决以下问题： 面谈是否到达了预期目的？ 下次面谈应怎样改进面谈方式？ 有哪些遗漏需加以补充？哪些讨论显得多余？ 此次面谈对被考评者有何帮助？ 面谈中被考评者充分发言了吗？ 在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？ 自己对此面谈结果是否满足？原因 此次面谈的总体评价如何？ 最新.课件 * 精选文档 薪资制度 培训开发制度 绩效管理制度 员工奖惩制度 人事异动制度 员工关系与职业生涯规划 员工申诉制度 最新.课件 * 精选文档 绩效改进不仅仅是业绩目标的改进，还应该包括员工能力开展目标的改进。一个有效的绩效改进应该是一个动态的过程，这个过程包括以下内容： 明确绩效改进的前提和理念； 目标设定，包括绩效目标和能力开展目标； 制定完成目标的行动步骤； 解决工作中存在的问题和障碍； 明确指导者的行动； 绩效改进方案的实施 最新.课件 * 精选文档 唐僧师徒是一个知名的团队，但这个团队的