某集团岗位管理制度.docVIP

集团岗位管理制度 TOC \o 1-3 \h \z \u 第1章 总则 1 1.1 理念 1 1.2 目的 1 1.3 适用范围 1 第2章 岗位定义 2 2.1 岗位分类 2 3.1.1 管理类（M类）岗位 2 3.1.2 专业类（P类）岗位 3 3.1.3 技术类（T类）岗位 3 3.1.4 操作类（O类）岗位 3 2.2 职群 4 2.3 岗位属性 7 3.3.1 一线 7 3.3.2 二线 7 3.3.3 三线 7 2.4 岗位发展通道 7 3.4.1 管理类发展通道 7 3.4.2 专业类发展通道 7 3.4.3 技术类发展通道 8 3.4.4 操作类发展通道 8 第3章 岗位设置 9 3.1 岗位设置定义 9 3.2 岗位设置内容 9 3.3 岗位设置依据 9 3.4 岗位设置基本原则 10 3.5 岗位设置与评聘标准 10 4.5.1 管理类岗位设置标准 10 3.5.2 管理类岗位评聘标准 12 3.5.3 专业类岗位评聘标准 12 3.5.4 技术类岗位评聘标准 13 3.5.5 操作类岗位评聘标准 14 3.5.6 副职 14 4.5.7 临时性岗位 15 第4章 储备岗位 17 4.1 设置目的 17 4.2 适用范围 17 4.3 岗位设置 17 4.4 适用时效 17 第5章 岗位调整 19 5.1 岗位调整原则/条件 19 5.2 岗位调整程序 19 5.3 岗位调整时间 19 6.3.1 例行岗位调整 20 6.3.2 临时性岗位调整 20 5.4 岗位调整流程图 20 第6章 岗位说明书 21 7.1 岗位说明书内容 21 6.2 岗位说明书编写 21 6.3 岗位说明书主要应用 22 第7章 生效时间及其他 23 8.1 生效时间 23 8.2 其他 23 总则 理念 集团按照科学合理、精简效能的原则进行岗位管理，以不断提高员工生产率和员工满意度为目标，坚持宽幅设岗、评聘分离、聘用上岗。 集团对各本部、地区、分拨区、呼叫中心岗位设置实行整体规划，分类指导，集中管理。 目的 建立健全集团岗位管理制度，实现集团岗位管理的科学化、规范化、制度化。 明确岗位设置原则和标准，提高岗位工作效率； 规范岗位设置流程，提高岗位管理的有效性； 完善岗位发展通道，提高员工满意度； 明确岗位聘用基本标准，提高人岗匹配度。 适用范围 本制度适用于XX速运集团有限公司，海外地区参照本制度制定相关管理规定和细则。 岗位定义 岗位是为了完成部门核心职责而划分不同的职责模块，设立不同角色，是承担职责模块和扮演角色的集合； 岗位一般按标准称谓，如人力资源高级经理、行政专员、网页设计工程师等。特殊的可按行业习惯、地域习惯、文化习惯称谓。 岗位分类 根据岗位性质、特征和管理需要，将岗位分为管理类（Managerial category，简称M类），专业类（Professional category，简称P类），技术类（Technical category，简称T类）以及操作类（Operational category，简称O类），根据不同岗位类别设定不同的职业发展通道。 管理类（M类）岗位 管理类人员大部分时间通过制定工作计划，分配他人工作，协调资源、激励团队等方式完成工作任务。其工作符合以下主要特征之一： 通过下属员工达成工作目标，任职者的业绩通过团队的业绩进行衡量，培养、发展、激励下属员工； 主要负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量； 管理（协调、指导等）某个职能工作，他人对其有虚线汇报关系且对虚线汇报人员绩效参与评估，本人业绩通过该职能的工作结果衡量； 典型的管理类岗位如：预算分析总监、人力资源高级经理、分部经理等。 专业类（P类）岗位 专业类人员大部分时间通过完成专业性工作任务，对自身的工作负责。其工作必须全部符合以下主要特征： 必须掌握某个专业领域的知识才能胜任分内工作的人； 需要独立进行专业判断，自主选择工作方法解决问题； 独立工作，基本不需要监督； 典型的专业类岗位如：品牌管理高级专员、人力资源专员、调度助理等。 技术类（T类）岗位 技术类人员大部分时间通过完成技术性工作任务，对自身的工作负责。其工作必须全部符合以下主要特征： 必须掌握某个技术领域的知识才能胜任分内工作的人； 需要独立进行专业判断，自主选择工作方法解决问题； 独立工作，基本不需要监督。 典型的技术类岗位如：工建工程师、Java工程师、