OKR工作法内部分享(课堂PPT).ppt

奥林匹克系统管理平台 * * * OKR的名词解释： O是 Objectives，KR是 Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。 OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2．5万下载量”或“一天5万美元营收”。 * OKR工作法源起于因特尔，后在谷歌、亚马逊、Uber等国际公司大规模应用。不仅如此，国内也有一些互联网公司开始倾向于使用OKR工作法，比较知名的有今日头条母公司字节跳动、百度等公司（百度于2018年12月开始大力筹备OKR工作法的推广，并从2019年1月开始实施）。 * OKR的优势在于能快速提高公司战略聚焦的能力，能使公司尽可能的集中资源和注意力完成关键要务。 其次还能培养员工的目标结果意识、团队协作沟通能力。 需要让员工注意到除了每天日常的运营工作，还有哪些工作才是真正重要的，哪些才是真正的“胜负手”。 跨部门沟通和协作是提高企业效率的法宝，就好比机器内部的损耗为0，那么它散发出来的能量就更大。 OKR还有一个优势就是完全公开透明，企业员工可以在公司的内网上查看任何人的OKR，包括CEO。这样你就能了解你们老板每天的目标是什么，他关心的是什么。你也可以查看你的领导，你的同事，随时跟他们保持同步，确保目标大方向一致，劲往一处使。 * 说了这么多，那如何设置一个好的OKR呢？ * * 最后再一系列的具体执行过程中，紧盯这个数字。（注意：OKR设置的三个核心原则是：目标明确且鼓舞人心；要有一个明确的截止日期，整个过程在一个时间范围内；由独立的人或团队负责，执行主体要非常明确。） * 一个好的OKR目标并不是自己坐在办公室里凭空想出来的，而是和大家一起讨论出来的。和谁讨论呢？当然是公司层面跟公司层面，部门层面跟部门层面（部门层面的讨论也要基于公司层面的业务讨论）。公司有公司的OKR，部门有部门的OKR，员工有员工的OKR，当然这里的单位也可以是小组团队等等。 * * * * * * 重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。——德怀特．艾森豪威尔 * * 愿景、使命和价值观是企业最核心的要素。彼得?圣吉的《第五项修炼》里有一个精辟的论断：“愿景回答的是追寻什么，使命回答的是为何追寻，核心价值观回答的是如何追寻。”　　换句话说，愿景是产生信念的基石，信念是完成使命所必需的心理能量，并能被催化为具体的行动；而核心价值观是决定使命是否具有崇高性的重要因素。因此，愿景、使命、核心价值观三位一体，决定了一个组织的方向与性质，是组织人的行动指南和价值判断标准。　　经营企业的“三位一体”，其实就是经营企业的“心”。 * 阿里的使命是让天下没有难做的生意，这个是很早就提炼出来确立了，到现在一直没变过。阿里巴巴的愿景早些看是“成为世界十大网站”，“能够活80年”，第一个“成为世界十大网站”当时马云提出 的时候也是很大胆，当时的排名是好几百万，现在也实现了。现在改为了“成为分享数据的第一平台”，“成为幸福指数最高的企业”，“活102年”。阿里未来十年的战略是数据分享交易平台，所以愿景和战略也是匹配的。 * * OKR 目标工作法 目标工作法的发展 OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有信心的。 自上而下分配业绩指标，人人都为指标努力，但不知为什么要做这些； 当“被安排”的目标难完成时，更容易放弃努力而不是积极努力； 市场动向发生改变时，被动接受的KPI指标难以调整； KPI考核方式适合我们吗？ KPI适合模式成熟的业务（产险、寿险、银行） 什么是OKR工作法？ 01 OKR = Objective + Key Results, 目标关键结果 什么是OKR工作法？ 我们想实现什么 如何验证已实现 哪些企业在使用OKR工作法？ 百度于2018年12月开始大力筹备OKR工作法的推广，并从2019年1月开始实施 1 2 3 更好的沟通 更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率。 敏捷调整 更频繁的周期让行动更敏捷。 聚焦于重点 OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的。 透明公开 公开可衡量的目标，可促进跨部门协同。 4 5 前瞻性思考 OKR能充分激发我们去做面向未来的思考。 OKR工作法的优点 制定OKR的规则 02 反馈 反馈 管理层向整个公司表达近期想要着重做的事情。 为了公司的OKR，团队能做什么； 除此之外本团队想做的紧急而重要的事情 绑定公司和团队的OKR， 自己想改变和挑战