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绩效管理在实践中的问题 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，也是人类用于生产产品 或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。现在，我国越来越多的企业， 其人事管理已经向着全方位的人力资源管理方向发展。企业的人事部门已逐 渐向人力资源管理与开发的战略性角色转变。但是，从中外企业的比较来看， 两者之间仍然存在着一些差异。 一、我国企业的绩效管理中存在的问题 我国企业的绩效管理还存在很多问题，一定程度上影响了企业的发展。 不难发现我国企业绩效管理主要存在以下几个方面的问题： 1．绩效管理与企业发展战略相脱节，企业战略目标与个人关系不大。 我国企业的绩效管理，实施目的不明确，大多数企业的管理者都希望通 过绩效管理达到客观评价工作业绩、保证公司各项目标实现的目的，但这些 工作都需要有一定的工作作为基础，如规范的管理制度、科学的决策机制等。 但是，这些企业往往不能将绩效管理与企业实际发展的需要相结合，制定的 目标也超越企业实际所处的阶段，这种不切合实际的目标，与企业的发展战 略相脱节。目前，我国有些企业的绩效管理工作不到位，导致下属员工对企 业的战略目标知之甚少，或根本不了解。工作业绩与实际收益关系不大，公 司没有满足员工的稳定感、安全感和荣誉感。在考核体系方面存在一定的问 题： （1）部门领导人员不能将企业战略目标与部门目标很好地结合，孤立 企业的战略目标，只是简单地就本部门的工作制定部门目标； （2）未能有效地将部门目标分解到员工个体； （3）指标设定方面存在一刀切的现象，没有充分根据实际情况进行设 计； （4）职能部门缺乏有效的考核指标使考核体系不完整。 2. 缺少明确的绩效考核指标。 我国很多企业在绩效考核方面都缺少一个可衡量的标准，这是考核的前 提条件。由于我国有些企业的考核指标不明确，没有根据企业实际的具体情 况进行分析和设计，所以很多时候员工做到哪里算哪里，无法科学地评判工 1 作质量的好坏，只能凭着管理者的感觉作判断，有些中层经理、高级工程师 业务素质一般，无法给下属确立明确的工作方向与工作目标，下属解决不了 的问题，他们同样也是束手无策。 3．专业绩效管理人员职位空缺。 大多数企业都是将绩效管理职能交由从各部门抽调的人员组成的考核 小组来实施，而这些组织成员又常常是些非专业的人员，他们自己都还没有 完全理解绩效管理的实质，自然也就无法承担推行的重任，所以绩效管理往 往形成一种空谈，实际效果甚微。与此同时，薪酬设计、奖金制度与激励制 度等都是与绩效管理紧密联系的，但是这些人员既没有设计这些制度的参与 权力，又没有人力资源政策方面的参与权，这使得绩效管理只单单进行绩效 考核的工作，而且每月的考核只是填填表、打打分的表面工作，不能发挥绩 效管理的实质性作用。 4.我国企业不重视绩效反馈与沟通。 在绩效反馈与沟通方面，我国多数企业的主要问题是绩效反馈乏力，大 多数是非正式的反馈与沟通，而且没有明确的改进方向及措施，这使得企业 与员工之间的沟通与了解越来越少，致使很多企业的员工对绩效管理充满抵 触情绪，不利于企业帮助员工及时解决工作中的问题，很难有效地改善绩效 水平。 5.我国企业的激励机制不完善。 由于一些企业的管理制度不规范，而且没有正确的评价机制，使员工的 工作不全是以业绩为导向的，没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式，大 多数人都把功夫花在如何与上级搞好关系上了，业绩自然就退至二线。在激 励方面，大多数企业目前的激励工作尚未发挥明显作用，虽然目的是为了激 励，但给员工的感觉却不是这样，说明目的与手段不统一。 6．我国企业人力资源管理人员，缺少综合工作能力。 绩效管理要以一定水准的管理素质为前提，是因人而异、因环境而异的。 我国企业管理人员缺少这方面的知识和能力：不善于交际；协调解决问题的 能力不足；不善于运用统计技巧阐述劳动及相关状况；法规方面的知识也不 系统；管理和领导的能力不强，不能很好地引导和培训各层管理者建设性地 做好管理工作；对企业的发展战略目标不熟悉，不能将管理工作和企业战略 很好地结合。所以，在目前很多情况下不是绩效管理体系本身的问题，而是 2 企业管理人员素质偏低影响了绩效管理作用的发挥。