绩效管理的五个环节.pdfVIP

改进酒店绩效管理的五个环节 绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。绩效管理运用得当，能激发 员工的工作潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升;但如果运用不当，则 会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。 笔者在对酒店企业开展绩效管理工作进行深入研究后认为，很多酒店在运用 绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高， 但对绩效管理的认识却并不到位。这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响 了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。 酒店绩效管理存在的问题 1.错把考核当管理 笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理工作，但 问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在 如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。 不用翻看各酒店绩效管理文档的内容，单看封面上文档的名称，便能观出端 倪。当前，酒店绩效管理文档的名称一般为《 **公司绩效管理考核办法》、《** 公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了 一个词语“考核”。这便是原因所在，酒店错把“绩效考核”当成了“绩效管 理”，岂不知，“绩效考核”仅仅是绩效管理五大环节中的其中一环。 2.认为绩效管理是人力资源部的工作 酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。人力资源 部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直 指的对象。 笔者听到有的业务部门领导反映：“考核来考核去，多数人拿不到奖金，得 罪人的事都让我们做了，人力资源部真是讨厌。” 还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我 们增加了这么多额外的工作，也没见工作上有什么起色。” 不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每 一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。 3.绩效管理工作效果应用得过于简单 当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的 工资、奖金高，反之则低。如果绩效管理评判结果仅应用于此的话，显然使得此 项工作开展得过于孤立，自然也就限制了其作用的发挥。 试想，有多少酒店将绩效管理的结果应用到员工年度评优工作中去，又有多 少酒店将前后两期的绩效考评结果进行横向比较，关注被考评者到底是进步还是 退步? 改进绩效管理的五个环节 1.精心分解目标，做好绩效计划 绩效计划是酒店领导和下属就考核期内应该完成哪些工作，以及达到什么样 的标准进行充分讨论，并形成契约的过程。作为绩效管理的一种有力工具，它体 现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，并能有机地将酒店整体利益和员工个 人利益结合在一起，以确保酒店总体工作目标的实现。 通过绩效计划，使各岗位目标清晰。计划的过程，可以使酒店总体的绩效计 划恰当地转化为各个业务单元的具体目标，可以使个人或组织明确在一定时期内 经过努力应达到的预期成果。 精心设立关键绩效指标，使各 目标具备可 衡量性 。关键绩效指标即 KPI(KeyPerformanceIndicatororIndex)，是对酒店运作过程中关键成功要素的 提炼和归纳，是把酒店战略目标分解为可直观衡量的操作目标的工具。 2.精心预测环境，做好绩效实施 绩效实施是绩效管理的重要环节，也是绩效管理中最容易被忽视的部分。 注重持续的绩效沟通。在绩效实施阶段，管理人员应与员工进行持续沟通。 通过沟通，可以依据酒店运行的实际状况，及时对绩效计划中的部分环节进行调 整。同时，沟通也可以及时发现员工工作过程中遇到的困难，为员工提供帮助和 支持。还有一点，我们也不能忽视，就是员工渴望及时得到工作结果的反馈，对 员工表现好的部分给予表扬肯定，对不到位之处及时纠正，这对员工本身就是一 种激励。 加强绩效信息的收集与记录。绩效实施的下一环节便是绩效考评，试问：“当 前，我们对员工绩效考评的依据是什么?”可能这个问题会难倒很多管理人员。 这说明当前酒店在绩效信息的收集整理方面存在明显漏洞，或者说，很多管 理人员平时根本没有进行信息收集，以至于在进行考评时，头脑中只保留了期末 的信息，最终形成的判断，只能是凭感觉、印象完成。为使绩效管理公正客观， 酒店必须在绩效实施环节加强信息记录工作，将期初、期中的表现清清楚楚地记