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第八章 绩效考核方法 第一节 传统的绩效考核方法 一、基于目标管理的绩效考核 （一）基于目标管理的绩效考核流程 基于目标管理的绩效考核是将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理 应用于绩效评价中，把它相应的分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查和激 励四个阶段。 1. 绩效目标计划阶段 2. 绩效指导 3. 绩效检查 4. 激励 （二）目标管理法的优点 1. 可以帮助企业实现目标 2. 参与管理可以增加员工对工作目标的认同度，使得员工的积极性提高 3. 增强员工在工作中的满足感，增强组织凝聚力 （三）目标管理法的不足 1. 只考虑结果，不考虑过程。 2. 工作过程本身也很重要 3. 为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握 4. 一般都属于短期目标 5. 目标管理要取得成效，就必须保持其明确性和肯定性 （四）目标管理法的应用条件与要求 目标管理法适用于独立性强的部门 1. 充分沟通目标管理 2. 与下属一起确立工作目标 3. 执行目标管理 4. 营造积极的组织环境 二、基于工作标准的绩效考核 基于工作标准的绩效考核是事先设计好工作标准、只能标准或者行为标准，将工作者的 实际表现与标准进行对比，评出绩效分数或者等级的考核方法。此类考核方法常用的有： 图尺度评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法、评价中心法 等 （一）图尺度评价量表法 图尺度评价量表法的特征是：列出绩效考核的维度或者考核要素，并给出评价 尺度 最大的不足：它没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况，所以需要 结合关键事件法、强迫分配法、目标管理法等，来客服其自身的不足。 （二）行为锚定量表法 行为锚定量表法是以尺度评价量表法为基础开发出来的考核方法。 优点：通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效的可信度，绩效考核结果 反馈信息非常具体明确，员工清楚的知道自己有什么不足之处和应该努力的方 向。 （三）混合标准量表法 混合标准量表法是为克服评价者的主观误差设计的 （四）关键事件法 （五）评价中心法 评价中心法也被称为情景模拟评价法，是一种模拟工作的评价方 法 评价中心常用的模拟工具有公文处理练习、无领导小组讨论、结构化面试、 案例分析、演讲等。 三、基于个体业绩比较的绩效考核 这种考核是考核工作人员把其中一个需要考核的员工和其他同样需要考核的员工的绩 效进行比较。比较的方法大致有三种：排序法、强迫分配法、和配对比较法。 （一）排序法 简单排序法，就是将同一部门内部所有的员工从第一名排到最后一名， 进行简单的排列顺序。 交替排序法，就是将所有被考核的员工进行考核。 （二）强迫分配法 该方法就是按事物的“两头小，中间大”的正太分布规律，确定好每个等级的 员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其 中一定等级。 1. 强迫分配法的优点 （1） 等级清晰，操作简便 （2） 刺激性强 （3） 强制区分 2. 强迫分配法的缺点 （1） 团队合力问题 （2） 分数的公正性问题 （3） 结果的运用问题 3. 强迫分配法应用的注意点 （1） 合适的文化基础和制度保证