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技术操作--薪资体系设计 第二十八页，共六十一页。 技术操作--薪资体系设计(续) 本设计电子表格可以完成薪资体系设计的曲线/矩阵排列阶段 将回归的市场数据填入表格“中位值”列 将现有本公司实际数据填入曲线图下方矩阵内(未显示) 表格将自动显示出按照默认的带宽及中位值得到的薪资曲线及矩阵排列 在得到的曲线图中： 横坐标代表薪资等级；纵坐标代表薪资金额 每一矩形代表一个薪资等级的数值，其覆盖范围即为该等级员工的薪资上下限 黑色曲线穿过所有等级的中位值，代表该薪资体系的薪资趋势线 每一“x”点代表目前天同证券实际岗位的薪资水平 第二十九页，共六十一页。 目录 ： 目录 薪资管理概要 薪资管理办法方案设计 前期准备 设计流程 技术操作 方案分析及调节 薪资确定与调整 第三十页，共六十一页。 方案调节--原理 为什么要进行方案调节： 我们目前得到的都是根据数学模型推算出的理论薪资体系，没有与公司的实际情况相联系，不具有可操作性 调节时应当考虑的因素有： 公司整体经营战略决定的人力资源战略 公司整体薪资的承受能力 公司对外竞争能力/内部平衡能力(视公司情况而定) 调节对象： 每等级中位数值：确保可被实际操作；确保可被公司承受 带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略要求 第三十一页，共六十一页。 方案调节--程序 调整带宽 确定调整后的中位值延展、中位值级差及相邻等级重叠度情况 调整市场薪资回归后的中位值数列 分析目前薪资与计划薪资体系 的吻合性 确定薪资方案 需要时进行市场数据更新 第三十二页，共六十一页。 方案调节--调整中位值 确定调整后的中位值级差(示例) 不能过低 (相邻岗位级差小于10%) 许多岗位在一条近似值的线上 有必要重新评估 不能过高 (低等岗位相邻级差大于25%) 基准： 低等岗位级差10%-15% 中等岗位级差20%-25% 高等岗位级差30%-40% 调整步骤 适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要 根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平) 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位 第三十三页，共六十一页。 确定调整后的带宽(示例) 根据公司组织结构的变化而变化 在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽 根据岗位的性质变化而变化(视公司特性及战略要求)，如： 生产型/支持型岗位：15%-25% 管理型/专业型岗位：25%-40% 高级管理岗位：40%-60% 方案调节--调整带宽 调整步骤 根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略 综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平 第三十四页，共六十一页。 带宽的举例说明 -20% +20% 50% 宽度 -15% +15% 35% 宽度 中位值 [ ] 带宽% 最大值 最小值 ( ) -1 x 100 = 最小值 2 + 带宽 = 2 中位值 ( ) 最大值 = ( ) 1+ 带宽 最小值 方案调节--调整带宽(续) 中位值 第三十五页，共六十一页。 无重叠 方案调节--调整带宽(续) 适度重叠 大部分重叠 确定调整后的重叠度 综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平 第三十六页，共六十一页。 方案调节--调节后的备选薪资体系 第三十七页，共六十一页。 本表格反映了调节后的薪资体系。该体系的调节始终坚持以天同证券薪资战略为导向，因而可以作为能够被公司实际操作的备选方案之一 调整了各等级市场化回归中位值，使之符合公司日常管理需要 调整了各等级带宽，使之符合公司实际情况 最终确认的薪资体系备选方案应该能够尽量满足： 以市场化回归后数据作为基础，整个等级序列符合市场薪资水平及变化趋势。同时确保公司整体薪资状况在市场上符合既定定位，保证了公司薪资水平的对外竞争性 与公司实际情况紧密相连，既保证了公司内部相对平衡，又对不同层次员工适当拉开薪资比重，以促进员工优秀表现 估算了公司的实际承受能力，应该基本能够达到公司正常年度人力资本预计开支程度 方案调节--调节后的备选薪资