人力资源管理(一)第二章员工激励.pptVIP

12.2 激励的需要理论 2.激励因素：给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，由工作本身所决定的。如工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感、认可、职务上的责任感等。 * 第三十二页，共八十七页。 保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工 　　作条件、薪制、同事关系、个人生活、 地位、保障、与下属的关系 ?? 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战 性）、责任心、晋升成长?? * 保健因素 没有不满意 不满意 激励因素 满意 没有满意 第三十三页，共八十七页。 12.2 激励的需要理论 修正了传统的满意与不满意的观点。 传统的观点 满意 不满意 满意 没有满意 激励因素 保健因素 没有不满意 不满意 * 第三十四页，共八十七页。 * 案例分析 小张是某一公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近工作效率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪，一个月过去了，情况并没有得到改观。 老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了五年，能轻松地处理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。 * 第三十五页，共八十七页。 消除不满情绪，激发员工热情 　　　要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。 　　更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 第三十六页，共八十七页。 提倡工作扩大化、工作丰富化、 工作轮岗制 　　科学管理提倡劳动分工，促进了专业化，但长期重复的工作导致员工厌烦，产生对工作的不满意。为使员工满意，提倡工作扩大化（工作范围的扩大或工作多样性）、工作丰富化（赋予员工更多的责任、自主权和控制权－再设计）、工作轮岗制（轮换一项新工作）。 　　 第三十七页，共八十七页。 双因素理论 监督 与上级的关系 工作环境 工资 同事关系 个人生活 与下级的关系 地位 安全保障 成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长 导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素 69% 保健因素 31% 激励因素 0 40 30 20 10 10 20 30 40 公司政策和管理 第三十八页，共八十七页。 双因素理论 传统观点 满意 不满意 + 激励因素 - 赫兹伯格观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 + 保健因素 - 第三十九页，共八十七页。 保健因素——让员工不满意的因素，可以预防或消除员工的不满，但不能激励。主要与工作环境或工作条件有关。 激励因素——使员工感到满意的因素，可以产生持久强大的激励作用。主要与工作内容和工作成果有关。 第四十页，共八十七页。 　2.与需要层次理论的关系 第四十一页，共八十七页。 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 第四十二页，共八十七页。 二、过程型激励理论 案例：MTW公司 激励 第四十三页，共八十七页。 引导案例 寓言故事：一个人为治理粮仓里的老鼠，专门请来了猫卫士。猫卫士上岗后兢兢业业，第一天夜里就逮到了一只小老鼠，喜冲冲地交给了主人。主人说：“干得好！一只小老鼠，奖励你一条小鱼。”第二天夜里，猫卫士有逮到一只小老鼠，他把老鼠养到粮仓里，养得又大又肥，交给主人。主人很高兴：“干得好！奖励你一条大鱼。”猫卫士当然也很高兴。但是，对主人来说，则是赔了粮食又赔鱼。 第四十四页，共八十七页。 二、过程型激励理论 （一）费鲁姆的期望理论 期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 * 第四十五页，共八十七页。 （一）费鲁姆的期望理论 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理论的基本描述： 二、过程型激励理论 期望理论的基本描述： 动机强度（M）= 效价（V）× 期望概率（E） 动机强度：某人对某项活动的积极性和努力的程度 效价：指某人对某一结果的偏好程度，即价值判断。 期望概率：指某人对实现这一结果的可能性判断。 * 第四十六页，共八十七页。 二、过程型激励理论 简化的期望模