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第十篇 房地产企业绩效评价 第十篇 房地产企业绩效评价 第一章 绩效评价 第一节 绩效评价的理论框架 在介绍绩效概念的时候我们已经谈到，由于企业是一个具有层级结构的组织，企 业管理控制系统中的绩效管理系统也必然具有明显的层次结构。不论这种层次有多 少，必然存在两个最基本的层次：一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效 管理；二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。相应地，绩效评价也 具有层次结构。绩效评价一般包含两个层次：一是对于组织绩效的评价；二是对于员 工绩效的评价。在这里，所谓组织绩效评价也就是对于公司高层管理者工作绩效的 评价，而一般意义上所说的员工绩效评价则指的是一般员工的绩效评价。我们知道， 管理者对于员工的绩效管理目的正是为了更好地实现企业的绩效目标。因此，为了 说明如何进行员工绩效评价，我们在介绍绩效评价的系统要素和构成时就必然涉及 组织绩效评价的概念。本节中的绩效评价概念将是一个包括组织绩效评价和员工绩 效评价在内的广义绩效评价概念。 一、绩效评价的系统要素 评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性的活动。任何评价活动都包括 以下四个环节： 确立评价的目的，选择评价对象。 ! 建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法。 ! 收集相关信息。 ! 形成价值判断。 ! 我们可以看到，以上四个环节包含了以下六个与评价系统相关的基本要素。对 于任何一种评价活动来说，确定这六个要素的过程实际上就是设计评价系统的过程。 — #!! — 第十篇 房地产企业绩效评价 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! ! 评价目标。我们知道，评价除了为了作出基本的价值判断之外，还可以用于 进行选择、预测，并发挥导向作用。而绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统， 其最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。不论是 组织绩效评价还是员工绩效评价，都是基于这个共同的目标。所以，我们不能不将组 织绩效评价与员工绩效评价联系起来考虑如何进行绩效评价系统的设计。另外，针 对具体的评价目的———例如：判断、选择、预测等，我们在选择评价主体、评价指标和 评价方法时又会有不同的考虑。例如，为了对一定时期内的员工绩效作出判断，我们 往往选择那些短期性的业绩评价指标（主要是一些可以量化的指标），而为了引导员 工为提高绩效进行自我开发，我们就应该更多地使用能力指标进行评价。 # 评价对象。绩效评价一般包括两个对象：一是组织绩效；二是员工绩效。而 组织绩效评价又可以划分为对于企业本身绩效的评价和对于企业高层管理者工作绩 效的评价。不同的评价对象取决于不同的评价目的，评价的结果对于不同的评价对 象产生的影响各不相同。对于员工或高层管理者的绩效评价关系到奖惩、升降的人 事管理上的决策问题，而对于企业绩效的评价则关系到企业的扩张、兼并重组、业务 收缩等经营决策问题。另外，对于员工的绩效评价也会由于员工在组织中的地位不 同而影响评价系统中的其他要素。例如，对于基层普通员工的绩效评价主体就不会 有下级，而对于基层管理者的绩效评价主体则往往可以包括他（她）的直接下级。 $ 评价主体。所谓评价主体指的是那些直接从事评价活动的人。组织绩效评 价的评价主体是企业的外部出资者，而在进行员工的绩效评价时，评价主体的选择则 要根据评价的目的、方法以及评价对象的相关特征进行选择。我们将在以后相关章 节对此进行详细的介绍。 % 评价指标。绩效评价指标决定了对评价对象的哪些方面进行评价。不论组 织绩效评价还是员工绩效评价，绩效评价系统关心的是评价对象对公司战略目标有 明显相关的行为因素，即所谓的“关键成功要素”（ ， ）。这些关 ’( )*++’)) ,-+./0