人力资源规划方案课程设计.pptVIP

技能清单，也称人力资源盘点法，是对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。 此法非常重要，但在供给预测中，只扮演着基础角色，很难单独成为有效的预测法。 主要服务于晋升人选的确定、职位调动的决策、对特殊项目的工作分配、培训、职业生涯规划等。 第二十七页，共五十二页。 步骤： 设计人事登记表 在日常人力资源管理中，做好记录工作 定期核查现有的的人力资源状况 预测未来的内部人力资源供给 在这个预测方法中，最有用的环节就是能非常清楚地掌握现有的人力资源状况。 技能清单 第二十八页，共五十二页。 人事登记表 姓名： 性别： 出生年月： 婚姻状况： 填表日期： 部门： 科室： 工作职责： 工作地点： 到职日期： 教育状况 起讫年月 学校 专业 学位种类 　 　 　 　 培训状况 起讫年月日 培训机构 培训主题 　 　 　 技能情况 获取证书时间 技能种类 证书 　 　 　 个人意向 是否愿意担任其他类型工作？ 是 否 是否愿意调到其他部门工作？ 是 否 是否愿意接受工作轮换？ 　 　 是 否 是否愿意调换工作地点？ 是 否 如有可能，认为目前可承担什么工作？ 　 如可能，将来愿意承担什么工作？ 　 认为目前最需要什么培训？ 　 期望以后参加哪些方面的培训？ 　 第二十九页，共五十二页。 技能清单 该法有助于企业掌握人员情况，加强人力资源管理。 要重视日常的记录工作，不能让人事登记表流于形式。 用于短期预测效果较好，但在中长期预测中效果很差。 企业较小时易于应用，企业较大时需要建立人力资源信息系统。 第三十页，共五十二页。 人员替换(持续计划) 就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或调动的可能性作出判断，以预测企业潜在的内部供给。 基本思路 确定人力资源计划范围（一般为重要岗位） 确定每个管理职位上的接替人选 评价接替人选 将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。 第三十一页，共五十二页。 甲 (X) A/0.3 B/1.0 乙 (Y) C/0.5 X/0 丙 (Z) D/0 X/1.0 丁 (M) E/0 Y/2.0 戊 (N) 人员替换 第三十二页，共五十二页。 管理人员接续计划模型 12 3 36 9 60 27 90 36 职位层次 A B 外部 招聘 图例 提升 退休+辞职 提升 现有人员 可提升人员 (提升受阻) 2+3 (23) (13) 第三十三页，共五十二页。 管理人员接续计划模型（例题） 6 -- 20 9 55 30 135 20 高层管理人员 19 8 1+1 (28) (8) (15) 10+15 20 2+9 5 2 1 1+2 () 中层管理人员 直接主管 一般管理人员 2005年 4 -- 47 28 125 15 (8) (4) (23) () 1+2 2+3 15+15 14+16 4 5 7 20 10 2006年 第三十四页，共五十二页。 管理人员替换图 A 副总经理 ▲ a1 60 □ △ a2 52 ■ ／ a3 45 ● B 副总经理 △ b1 55 ● △ b2 42 ■ ／ b3 56 ■ C 部经理 △ c1 55 □ △ c2 38 ■ D 部经理 ▲ d1 58 □ ／ d2 44 ● ／ d3 47 ■ 总经理 图例 当前绩效 ▲ —— 优秀 △ —— 满意 ／ ——需要提高 提升潜能 □ —— 可提升 ■ —— 需要培训 ● —— 有问题 第三十五页，共五十二页。 人员替换 关键点 评价候选人时，要与未来岗位匹配的标准衡量。 预测职位空缺，即预测人员需求。 预测重要岗位时，最好用替换图法。 预测总体情况时，最好用替换计划法。 此法适用于重视内部职业机会的企业，但不可忽视外部的人员供给。 第三十六页，共五十二页。 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来内部供给24人 水池模型 第三十七页，共五十二页。 第三