论进展期战略人力资源治理体系构建.docxVIP

PAGE PAGE 1 论进展期战略人力资源治理体系构建 论进展期战略人力资源治理体系构建3198〔2021〕05-0153-02战略人力资源治理的最终目标,是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持,其与传统人力资源治理最大的区分在于,人力资源治理部门能够直接参加组织的战略决策,在明确的组织战略前提下,与其他部门协调合作,共同实现组织的战略目标。进展期民营企业的人力资源治理工作要想真正做到为企业的战略服务,就必需建立起一套完好的适合本企业进展战略的人力资源治理体系。进展期民营企业建立战略人力资源治理体系是一项系统、流程化的工作,需要组织中各部门的大力支持与协作。依据以上各章节的分析商量以及现有的讨论成果和实践阅历,进展期民营企业应依据自己的实际状况主要从以下六个方面进行战略人力资源治理体系的构建。1 给予组织要求的职位分析系统进展期民营企业应确定明晰的组织结构图,编制各部门及员工的岗位说明书。其中,组织结构图应表达出公司的整体组织架构以及各部门之间的约束关系。清晰的组织结构图一方面有利于员工对公司的全面了解,明确自己在公司的层级和位置,从而较快地进入工作角色;另一方面也有利于各部门之间的沟通和协调,明确各部门的职责权限,削减矛盾冲突。目前,部分进展期民营企业在治理上给人的总体感觉是不专业、混乱,其关键缘由就是治理人员的权责不明。进展期民营企业要建立起基于组织要求的职位分析系统,在明确组织架构与部门职责的基础上,将部门职责有效分解到各岗位,做到职责分工明确,权责清晰,同时根据岗位要求建立任职资格标准及相关工作要求,从而奠定战略人力资源治理的基础。2 基于战略的人力资源规划所谓人力资源规划,就是为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所实行的活动。企业通过有效的人力资源治理规划,为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效传递提供了重要的桥梁和纽带。美国雷蒙?A?诺伊在《人力资源治理:赢得竞争优势》中说:要想利用劳动力市场来获得竞争优势,应留意以下三个关键点:其一,企业必需对自己现有的人力资源状况有一个清晰的认识;其二,制定一个关于自己将来进展方向的规划;其三,当目前人力资源状况与将来需求存在差距时,公司要有一系列的打算来弥补这种差距。在进展期民营企业的人力资源治理实践中,面临首要的问题在于,企业如何形成其人力资源规划,从而为企业人力资源的选、用、留、育奠定基础。进展期民营企业进行人力资源规划应在企业进展战略规划的前提下进行,具体而言,进展期民营企业进行人力资源规划包括以下过程:〔1〕人力资源的供求分析。〔2〕确定人力资源规划的目标。〔3〕确定实现人力资源规划目标的具体措施。3 人力资源的猎取与人力资源配置进展期民营企业在做好人力资源规划的基础上,应建立起系统的人力资源猎取与再配置体系。人力资源的猎取应以组织的职位分析和任职资格体系为基础,进行人力资源猎取决策、劳动力市场相对位置分析、人员聘请以及人员甄别等环节。其中,最关键的环节是依据企业的内在特征选择合适的聘请渠道、聘请方法和人员甄选工具。进展期民营企业大多聘请不科学、不规范,人力资源部应依据企业的实际状况和一般的聘请流程制定适合本企业的聘请实施细则和具体工作流程,以提高聘请的效率和质量。进展期民营企业可以通过工作轮换、竞聘上岗、自愿流淌以及职位升降的方式重新配置组织内部的人力资源。其中,有效的内部人才晋升机制是进展期民营企业人力资源再配置的有效手段,有利于激励新员工、留住老员工,从而降低员工的流淌率,确保组织中关键岗位人员对企业文化的认同。4 以关键业绩指标KPD为核心的绩效治理体系人力资源治理支撑企业战略目标的实现,从根本上来讲,在于通过KPI指标体系的分解来实现对战略的传递,同时依靠绩效治理系统促进个体、团队和整个企业绩效的持续改良,以提升企业的核心能力与竞争优势。4.1 KPI指标考核体系的概念KPI〔Key Performance Indicators〕即关键业绩指标,是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是宏观战略决策执行效果的检测指针。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部活动和过程,以不断增添企业的核心竞争力和持续地取得高效益,使得考核体系不仅成为激励约束手段,更成为战略实施工具。4.2 建立以KPI指标为核心的绩效治理体系以KPI指标为核心的绩效治理,不仅仅是对员工进行简洁的绩效考核,还要建立完好的绩效治理系统来实现个人绩效、团队绩效与组织绩效的联动,通过自上而下的战略传动与自下而上的绩效改良来实现整个企业的绩效提升,从而支撑企业核心能力的培育与维系以KPI为核心的绩效治理系统的主要构成要素与运行机制,主要包