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企业在“用工荒”现状下的举措——以月月舒公司为例 摘要：进入21世纪后，“用工荒”问题，一直影响着沿海众多的小微型制造企业。近十年，在产业结构转移和城市化进程加快的大背景下，中西部地区的用工荒问题也逐步凸显，愈演愈烈的情况下，月月舒公司也出现了招工难、离职率高、平均年龄大龄化、工业产值增幅低于工人工资增幅等问题。本文主要论述同为小微型制造业的月月舒公司通过合适的用人机制，较有竞争力的薪酬体系以及生产设备逐步自动化、智能化等手段来解决这些问题，适应外部环境，保证企业有充足的人力资源在激烈的市场竞争中发展壮大。 关键词：“用工荒”现状，月月舒公司 上海月月舒妇女用品有限公司成立于1995年，是一家小微型制造企业，主要经营范围是女性卫生用品的生产和销售。公司的生产瓶颈在包装环节，包装效率的高低直接决定了公司的产能，包装工是公司员工数量最多的岗位，该岗位从业人员的情况直接影响了公司产能，本文所采用的数据主要来源包装工这个既关键又具有代表性的岗位，分析2011-2020年数据得出公司存在招工难、离职率高、平均年龄大龄化、工业产值增幅低于工人工资增幅等问题。其主要原因从宏观上看受国家政策影响，从微观上看受员工择业观及家庭责任影响；采取的措施是完善用人机制，提高薪酬福利，提升自动化水平。 一、受用工荒影响月月舒公司出现的问题 （一）招工难 包装工的招聘经历了三个阶段，在2010年之前，公司招包装工是不用花心思的，熟人托的关系排着队，有空缺立即就可以补上来。2011-2015年期间，人工出现流失问题。例如，包装工春节放假的时候会流失一批，但是节后上班时老员工会再带过来一批补充进来，或在公司门口贴招聘启事，很快也能招够，招工也不算困难。2016年以后招工突然变得困难了，当年年初，公司首次制定并实施了《内部推荐奖励制度》，规定员工推荐一线员工的奖励标准是500元/人；当然，为了保证这名新员工的稳定性，这个奖励在一年内分三次给推荐人；这个制度几经修订，到了2020年，奖励标准已经提高到1000元/人，然而招工效果依然不佳。 （二）离职率高 包装岗位员工离职率十年平均值为39.9%，其中老员工离职率为28.8%，新员工离职率为51.1%。新员工的离职率相对而言比较高，但是在民营的制造型企业，能达到来两人留一人已经是不错的，留下来的员工都是对企业有着强烈的认同感。 （三）平均年龄大龄化 17～25岁包装工2011年占比是53%，到2020年已下降至21%；36-45岁的包装工由2011年的18%升至2020年的33%。2011年包装工平均年龄是27岁，当年年龄排序中位数是24岁，2020年平均年龄是35.6岁，中位数是36岁，不是员工变老了，而是招不到年轻人。中国制造业的代表人物曹德旺不禁吐槽：“现在的年轻人以进厂为耻，而我们上一辈人以进厂为荣。年轻人宁愿送外卖、送快递，也不愿意进工厂，互联网公司招大学生，两三千块钱都愿意进，福耀开四五千的工资都招不到人。”知名企业尚且如此，更何况中小企业。 人口红利即将过去，现在有70、80后尚可用，但是从今年开始60后的男性，70后的女性就开始逐步退休，90、00后变成职业主力军，企业将面临着用工成本大幅上升的困境。届时，小微型制造企业，只靠从中西部吸取劳动力的做法，也将变得困难。如不能在这十年内快速做大企业，那么面临激增的用工成本前景堪忧。 （四）工业产值增幅低于工人工资增幅 2020年公司的产值是2011年的1.5倍，逐年增幅平均数为5%，低于国内生产总值逐年增幅平均数的6.48%和上海的6.34%；2020年包装工的年均收入是2011年的3倍，逐年增幅平均数为14%，这个增幅高于上海市同期社平工资逐年增幅平均数的11%；公司产值逐年增幅低于全国和上海的GDP，而工资逐年增幅却高于上海社平工资逐年增幅，企业生存维艰。 二、存在问题原因分析 上述问题的出现并不是突如其来，而是积年累月受各个方面影响而导致的，既有社会大环境的因素，也有企业经营的需求，还有员工所承担的家庭责任共同造成上述问题。当然，上述只是对一些主要问题的罗列，不同的企业在不同的阶段因人力供求关系的变化而出现种种问题。 首先，从国家层面上来看，受产业结构的调整、城市化进程加快和新农村建设的利导，中西部城市快速崛起带来了更多的就业机会，并且内地工人与沿海工人的收入差距在逐步缩小。在收入差距缩小的情形下，本土相对较低的消费水平以及与沿海城市差别较大的房价导致更多农民工不愿背井离乡像“候鸟”一样生活，若有可能，谁不愿意一家人生活在一起，其乐融融。 其次，用工荒不是缺人，而是上文中提到的年轻人以进厂为耻，这些厂多属于技术含量低，附加值低，且脏、苦、累的劳动力密集型行业。在这种情景下，企业之间只能进行管理制度、薪酬福利体系、工作环境的软硬件实力的比拼。 第三，