青岛LM百货基层员工离职问题研究.docVIP

青岛LM百货基层员工离职问题研究 研究背景 近几年来，百货业数量不断增加，导致行业内部不景气，未来会出现部分不适应现代数字化社会、缺乏品牌价值的百货业消逝。青岛LM百货有限公司作为青岛地区百货公司的龙头企业，想要维持优势的地位，销售和人才是保持企业健康良好发展的关键。研究薪酬满意度与员工离职倾向之间的关系对于企业发展至关重要，可使企业从薪酬发放比例的角度解决员工离职率较高的问题，且薪酬满意度对基层员工离职倾向有一定预测能力。 LM百货公司基层员工薪酬问题 LM百货公司基层员工的离职倾向大多是由薪酬满意度处在较低水平所造成的，该公司薪酬存在的问题有以下几点： 基层员工薪酬考核制度不合理 LM百货公司在进行岗位设置时，对基层员工的薪酬考核制度缺乏合理性和多样性。公司基层员工的各岗位只设一个职级，难以利用薪酬考核制度调动员工积极性，不能为员工提供满意的薪酬待遇。特殊岗位未设置专门晋升渠道，各个工作岗位也没有为员工提供良好的发展前景，员工在职位晋升过程中缺乏一致性与连贯性，员工缺乏团队意识和归属感。其次，在薪酬考核制度只注重工作结果，忽视工作过程，薪酬发放结果只与业绩相关，忽视员工思想品德、工作能力、工作潜力。因此多数员工不满意考核结果，薪酬满意度下降。 薪酬管理内容缺失 LM百货公司没有对薪酬管理内容进行监控，导致薪酬发放结果与员工实际应获得的薪酬之间差额较大。首先，薪酬考核内容较为单一，薪酬发放结果受到直属领导影响，发放结果有较强主观意识，且直属领导权利过大，缺乏有效管理机制。只凭基层员工工作反馈机制，对考核过程中发现的问题无法解决，薪酬发放结果与实际发放结果偏差较大。进而影响员工的工作积极性，使员工薪酬满意度下降，产生离职倾向。其次，薪酬管理内容缺乏对整体和长期工作情况的考核。在制定考核指标时，没有给予基层员工正确引导，注重员工的短期绩效，导致员工过于看重短期评价结果，无法为自身后期发展做好规划。 薪酬发放缺乏精神激励 LM百货公司将简单奖惩作为薪酬发放的重要考核内容，激励手段缺乏多样性，过度浪费公司资源的同时，使基层员工对薪酬管理产生抵触情绪，不能充分发挥薪酬管理的重要作用。忽视对基层员工精神性激励，仅靠奖金、福利这些物质激励是远远不够的。 改善LM百货基层员工离职问题的对策 完善薪酬结构与管理 LM百货有限公司应当明确薪酬结构与管理存在的问题，建立良好透明的薪酬管理体系，员工不会因薪酬分配不公和内心落差而离职。同时尽量减少工资等级，扩展等级的幅度，增加基层员工晋升的机会，利用激励性薪酬体系留住员工。严格执行薪酬体系，各部门管理者做到示范作用。保证“公正、公平、公开”的理念，使基层员工认同企业薪酬结构。保证监督人员的工作成果有效，能真正实现“量能”原则。 其次，员工有知晓自己工资信息的权利，保持薪酬内部员工的一致性。听取基层员工的有建设性的意见，不可将所有决策都看作是管理者一个人的决策，重大决策让基层员工有参与感、让基层员工了解企业发展状况，才会增加对企业的信任感，把自己当作企业的一分子。 最后，人力资源经理要建立一套重新评估岗位职责的职位说明书，使员工明确自己的任务和职责。真正做到以职选能，避免员工之间职能交叉和越职现象的发生。 提高基层员工薪酬水平 2018年青岛市人力资源和社会保障局发布的青岛平均每月薪酬为4143元，LM百货有限公司基层员工的工资大都处于四千元以下，不能到达平均水平。 首先，提高员工基本工资。基本工资是指员工为企业进行工作的最基础的那一部分生活保障。如面临疫情时，企业停工停产、员工居家隔离，基本工资是指员工不需要去公司工作也会得到的工资。当基础工资使基层员工满意时，必然会更加信任公司实力。降低成本提高利润以改善员工的基本工资，让员工无论面临何种大环境，依然保持安全感和满足感，进而为企业增加基层员工留在企业的筹码。 其次，加强基层员工绩效管理，提高绩效工资在整体薪酬中的比例，这种方式不仅要运用在基层营销人员，也需要运用在基层管理人员。学会避免基层员工之间出现同一薪酬不同工作量的现象，不能让恪尽职守、工作认真的基层员工与浑水摸鱼、毫不上进的基层员工的薪酬一致，贯彻落实“多劳多得、少劳少得”的薪酬理念。适当提高绩效在薪酬中的比例，不仅提高员工的能力和积极性，而且让员工自己的能力得到企业的认可，这是提升员工在企业中自信的关键要素、加速员工的职业生涯规划发展以及留住员工、减少离职动态的一个必由之路。 改善员工福利水平 员工福利水平是指企业对于企业员工关心的各种形式，提高员工的福利满意度就是令员工对待公司的薪酬总体达到心理上的满足，让员工明白公司是真心实意关怀他们的家庭生活，增强员工归属感和心理安定。 首先，LM百货有限公司应当使基层员工了解自己的福利到底是什么、有哪些，目前员工对自己的福利只有模糊的概念，就算福利