员工绩效考核与沟通.ppt

第二步：被考核员工自我评分 （一）、评分标准： 季度末，被考核员工根据事先确定的绩效目标和行为表现的考核标准对个人的职责或/与目标的完成情况进行评分，具体评分标准参考如下： 第二十八页，共六十页。 （一）评分标准 1.设定数量目标和考核标准扣分幅度的考核项，依照扣分要求进行扣分； 扣分幅度 （1）、设定基本原则为：最低扣分为1分； 工作失误造成公司损失，扣除该项满分的一半； 工作失误造成公司重大损失，扣除该项全部分数 （2）、能够量化的数量指标通过对量化数据的完成情况进行扣分： 例：工作目标——本季度完成10个部门考核方案的制订，权重——20％。如果仅完成了8个部门，则扣分值为4。具体换算公式为20×（10-8）/10，即扣分值＝权重值×（目标指标－实际指标）/目标指标 第二十九页，共六十页。 （3）、对于时间指标等其他扣分分值参照以下满意度标准设定： 100：满意，完全按照考核标准完成。 80：基本满意，与设定的标准略有距离，不会影响本部门或其他部门的工作。 60：不太满意，与设定的标准有较大距离，会影响本部门或其他部门的工作。 40：不满意，需要较大改进，明显影响部门或其他部门工作。 0：非常不满意，工作有重大失误，或者与设定标准相距甚远，严重影响了本部门或其他部门的工作。 第三十页，共六十页。 （一）评分标准 2.无扣分要求的考核项与定性工作目标的考核项，依照以下评分标准进行评分。 对各考核项的评分，因为采用权重对应的数值为满分值，在权重分数范围内进行扣分，所以以下绩效区间提供的是占权重分值的比例。如某项工作权重对应值为20，若员工绩效区间在89-80之间，直接上级判定为85，则评分为85×20％＝17分。其余依次类推。 第三十一页，共六十页。 绩效区间 标准说明 100——96 工作绩效始终维持或偶尔超出本职位的考核标准，有如下表现：严格按照规定的时间要求完成工作，完成的数量和质量等偶尔超出规定的考核标准。 95——86 工作绩效始终维持本职位的考核标准，有如下表现：严格按照规定的时间要求完成工作，完成的数量和质量完全达到规定的考核标准。 85——76 工作绩效基本维持本职位的考核标准，有如下表现：基本上在规定的时间内完成工作职责、完成的数量和质量基本上达到本职位的考核标准。 75——66 工作绩效经常维持或偶尔达不到本职位的考核标准，有如下表现：有小的疏漏，有时在时间、数量和质量上达不到规定的考核标准。 65以下 工作绩效显著低于本职位考核标准，有如下表现：工作中出现大的失误，经常在时间、数量和质量上达不到规定的考核标准。 第三十二页，共六十页。 （一）评分标准 3.员工行为表现评分标准： 每一考核项分值为20分，总分共计100分。 20分——表现卓越，远超出标准； 19～18分——表现优秀，超出标准； 17～15分——表现良好，达到标准； 14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到标准； 9分以下——经常出现反对行为，需大幅度改进才能达到标准。 （以上所指的标准为鼓励行为描述的考核标准） 第三十三页，共六十页。 第二步：被考核员工自我评分 （二）、填写说明： 1、就工作业绩进行评分——占总体绩效的70％ 员工对照考核标准，从绩效目标达成情况和存在的问题等进行自我评价。 2、就行为表现进行自我评分——占总体绩效的30％ 员工对照《公司行为表现考核参考标准》，客观的进行自我评分。 3、提交表格：员工将填写完整的《员工季度绩效考核表》提交给直接上级。 第三十四页，共六十页。 第三步：直接上级审核评分 （一）、评分标准：参照上述评分标准 （二）、填写说明： 1、就工作目标进行审核评分——占总体绩效的70％ 2、就行为表现进行审核评分——占总体绩效的30％ 3、例外事项一栏表中，客观填写员工的突出贡献或表现、被公司采纳的合理化建议、工作中的过失、违反公司制度等情况。 第三十五页，共六十页。 第四步：绩效面谈 （一）绩效面谈程序 在每季度首月10号前完成 面谈前被考核员工完成自我评分并交给直接上级 双方沟通，确认事实 在季度面谈记录表中针对问题列出改进措施 直接上级填写《员工季度绩效面谈记录表》 讨论并确定本季度《员工季度绩效考核表》 第三十六页，共六十页。 （二）绩效沟通主要内容 1、本次评估结果说明 主管要把本次评估的结果向员工说明，同时把打分的结果、依据和相关证明资料向员工展示。同时，主管要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。 第三十七页，共六十页。 2、员工完成/未完成目标原因分析 对于未完成目标，共同分析原因 外因，是因为客观环境还是企业内部流程、制度有问题导致。 内因，要