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行为面试法的流程Ⅳ 如何听取回答 关键之一：自己取证 不轻易接受候选人给出的现成的结论和断言。寻求证据、事例、细节，做出自己的判断与结论 关键之二：证据完整 STAR 关键之三：证据确凿 注意笼统/模糊表达的警报 我觉得/认为…… 通常情况下…… 我会…… 如何听取回答？ e.g. “我的部门超额完成了销售任务” Situation/Target: 销售定额是多少？ 部门人数？ 与同行相比如何(其他部门、竞争对手)？与以往相比？ 产品/市场/行业背景如何？ Action: 你在其中具体的角色/作用？ 你具体都做了哪些工作？ 遇到的挑战是什么？你是如何应对的？ Result: 超额%？成本控制情况? 获得何种奖励？ 如果有机会再来一次，你会在哪方面做的不一样？ AcconSys 基于胜任力的行为面试法 结构大纲 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 招聘面试 招聘的两个本质 以终为始 ---- 招聘标杆 (Right People for Right Job) 客观公正 ---- 衡量手段 Past Future Now Best Predictor 业绩 行为 过去的行为是未来业绩最精准的预测因素 面试是立足于现在，用候选人过去的行为来预测他/她未来的业绩 招聘面试 冰山模型（KSAO） Maslow Needs 生理、生存需求 安全 归属 自我尊重 自我实现 高 K-Knowledge知识 S-Skill技术 A-Ability/Achievement 能力/成就 O-Other Characteristics 自我意识（心态/价值观）-受环境影响 人格特质-性格（天生） 动机-需求 低 观 察 与 培 训 的 容 易 程 度 关于招聘面试 行为面试法的特点及利益 基于胜任力的行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 结构大纲 行为面试法的特点及利益 什么是行为面试法 定义：以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。 结构化面试 面试前：就岗位关键绩效要求（KPI）和有关胜任力，提前准备问题； 面试中：就有关O（冰山下），向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题； 面试后：采用相同的评估标准。 行为的本质 双V原则：Visible 可观察到的；Verb 动词 行为面试法的特点及利益 行为面试法 VS 传统面试法 传统面试法：非结构化面试，关注情景/理论/主观 假如……，你认为…… 你觉得…… 你喜欢什么样的运动？ 行为面试法：结构化面试，关注实际的行为 请举例说明…… 传统面试法预测未来业绩的准确度14% 行为面试法预测未来业绩的准确度55% 结构大纲 行为面试法的特点及利益 行为面试法的流程 定义胜任力 如何设计行为面试的问题 如何提问 如何听取回答 如何评估 如何避免常见的招聘错误 行为面试法的流程Ⅰ 定义胜任力(Competency) “二八”原则 胜任力 (Competency) 是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩 (Superior Performance) 需要的行为特征(Behavior) 胜任力的基本原则 能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准 依据：优秀业绩必须以客观数据为依据 定义胜任力 胜任力的构成要素 名称 定义 行为描述 胜任力的三个等级 入门级：最起码应该做到的 熟练级：训练有素、可独挡一面的 教练级：表现优秀的、足够指导他人的 定义胜任力 e.g.胜任力-结果导向 名称：结果导向 定义：挑战、推动组织或自我以（超越他人）并取得预期的结果 行为描述： 挑战组织、自我，设定高期望值 设立或帮助设立适当的任务、目标 发挥个人能力及辛苦工作以取得结果 不轻易放弃，坚持不懈 克服障碍以达成目标 定义胜任力 Level 1 2 Level 3 4 Level 5 认可组织设定的目标 挑战组织、自我，设定高期望值 设立或帮助设立适当的任务、目标 发挥个人能力及辛苦工作以取得结果 遇到困难，不轻易放弃，坚持不懈 发挥主观能动性，克服各种障碍，以达成目标 基本实现组织目标 取得组织满意的结果 超出预期完成组织设定的目标 参考解释： Level 1= 及格（入门级、起码应做到的） Level 2= between 1 3 Level 3= 良好（熟练级、可独当一面的） Level 4= between 3 5 Level 5= 优秀（教练级、可辅导他人） e.g.胜任力