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人员素质测评理论与方法 一、名词解释 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认 识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为 目的的素质测评。 3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度 分别赋值。 4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 5.加法汇总法： 就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加， 而获得其素质综合分的方法。 6. 内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。 7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象 的测评项目之间的一致程度。 8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形 式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主 测评人不能随意变动。所以也被称为标准化面试。 9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。内心冲突、价值观、需要、愿 望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境 下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。 11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应， 从而判断某个个性特定。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、 人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者 所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 14．团队作品型题目： 是无领导小组讨论法的一种试题类型。 就是要求被测评者小组完成一 定的工作成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议，动手操作得出某个成果等。 15.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。 行为事件访谈需要被访谈者列出他们管理工作中遇到的关键情境， 包括正面和负面结果各 3 项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。 二、简答： 1.简述人员素质测评的应用范围 答： 1 评定量表的编制与应用； 2 规范化测验工具的研究与应用； 3 工作分析与职务特征测 评； 4 人员选拔与考核的综合程序研究； 5 职工工作满意感的测量。 2.简述马克思主义的人性理论 答： 1 人是自然实体和社会实体的统一； 2 人的本质是一切社会关系的总和； 3 人的本性是 在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。 3 ．简述人员素质测评指标体系的设计方法 答：1 工作分析法 2 素质图示法 3 专家调查法 4 问卷调查法 5 典型人物分析法 6 典型资料分 析法 4.人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则 答：1 提高标准化程度 2 坚持定性与定量相结合 3 坚持全面、 客观和公正的原则 4 坚持经济、 合理原则 5 ．简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点 答：优点 1 可运用的素材丰富 2 获取素材的方式很多 3 对一些暂时无法做出定论的测评， 可 以用写实的方式处理 4 可以用具体事例对特定素质加以说明 5 适合非专业人员， 尤其是企业 决策者获取素质信息的习惯。 缺点： 1 由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出的评语或 报告之间的可比性不强。 2 文字式往往难以反映被测者的素质差异的较细小的差别，因此其 鉴别力较弱； 3 文字式的操作费时、费力，难以成为批量被测评者结果的表示方法。 6.简述人员素质测评结果表