家具行业薪酬战略与员工福利.pptVIP

AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬结构 确定薪酬结构 工资（美元） 1 2 3 4 5 等级 涵盖的职位 最小值 中位线 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位线 中位线 中位线 中位线 最大值 最大值 最大值 最大值 第九十五页，共一百五十五页。 如何确定结构 1，确定一个企业的起点工资和最高工资：有什么原则吗？ 2，确定要划分的工资等级：多少个等级？ 3，确定每一个等级的高度或变动区间：每一个等级的差异都应该是一样的吗？ 4，技术问题：中位收入、最高收入和最低收入之间的差别 5，重迭问题 6，企业文化与企业政治问题 第九十六页，共一百五十五页。 收入级差的确定技术 1，每一个等的级差应该如何确定？ （1）市场水平：市场：30% （2）企业的特殊考虑：a，内部职位升迁的机会：35%，b，企业的管理能力，b，q企业收入等的宽度（职位价值范围） 2，级差是否随职位价值的变化而变化？ 第九十七页，共一百五十五页。 如何确定重跌OVERLAP？ 重叠的涵义： 要不要有重叠？ 基本技术 第九十八页，共一百五十五页。 收入等级的确定要解决的几个基本问题 1，起点工资和最高工资的确定：工资调查 2，要有多少等级？ 3，每一个等级的宽度是否要一样？ 第九十九页，共一百五十五页。 基本薪酬步骤四 管理与调整问题 如何判断工资体系是否健康？ 健康工资体系 外 部 公 平 性 配合 战略 和组 织目 标 效 率 更 高 外 部 竞 争 力 内 部 公 理 内 部 公 平 性 成 本 节 省 第一百页，共一百五十五页。 工资制度化 第一百零一页，共一百五十五页。 第一百零二页，共一百五十五页。 用什么方法测度一个企业的工资体系？ 1，调查：内部调查（满意度调查，内部问卷评估等等），外部调查（包括外部竞争力调查，外部工资增长情况调查等等） 2，用COMPA…RATIO指标来测度 什么是compa-ratio? P80 公开工资和秘密工资 第一百零三页，共一百五十五页。 其他工资问题 1，工资增加：工资可能因为CPI、业绩、外部竞争者工资的变化和劳动力市场的变化而变化。工资增加的幅度，工资增加的频率，工资增加的方法 2，秘密工资问题 3，红圈职位和绿圈职位的调整：分析原因分别对待，总的目标是保持公平性 4，如何对待集体谈判工资制度？ 5，工资与企业文化 第一百零四页，共一百五十五页。 Pay for skill,knowledge and behavior(pay for compentence) 向技能工资支付报酬 问题的起源：为什么要向技能支付报酬？ 几种做法：职位、角色和直接对技能 主要的问题（要做好的基本条件） 趋势 一个例子 第一百零五页，共一百五十五页。 为什么要对技能支付报酬？ 对技能支付报酬的基本意思 工资支付的基础：职位价值、业绩和技能。Pay for skill,pay for compentence： （1）pay for general compentence;(2)pay for core compentence 对技能支付报酬的理由 1，技能对企业竞争的重要性 2，基于职位价值支付报酬的问题 3，有些职位只能用技能或者更加适合技能（如研发） 第一百零六页，共一百五十五页。 Focus of competency definition Method Of linkage evaluation Point factor and grade structure Role classficatin systems into broader pay bands Person-based pay setting in very broad bands Pay adjustment Skill/competence pay steps in ranges Pay increases based on assessment of results and competence Pay increases based wholely /largely on personal competence Bonos and recognition Bonuses related to assessment of resluts and competence Recognition awards for personal bahavior in line with corporate value job role person 第一百零七页，共一百五十五页。 Culture and Pay Techniques 1文化与薪酬支付技术 Pay Techniques 薪酬支付技术 Role of employee / mana