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医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨 2 一、引言 2 二、一般资料 2 三、绩效二次分配的基本概念 3 四、门诊收费窗口绩效二次分配方案设计 3 (一)绩效二次分配方案设计原则 3 (二)方案设计案例 3 1、科室基金的提取 4 2、奖励性绩效工资分配 4 (1)岗位补贴 4 4、科室内部惩罚性措施 5 (8)违反医院其他相关规定的，参照上诉处罚扣款执行。 6 5、实施成效 6 五、结束语 6 文2：公立医院门诊收费窗口岗位绩效考核探讨 7 一、门诊收费窗口岗位的特点 7 第五，门诊收费岗位工作具有特殊性：岗位技能与服务质量并重。 8 二、门诊收费窗口岗位绩效考核的现状分析 8 1.医院管理者不够重视门诊收费窗口岗位绩效考核 8 2.门诊收费窗口岗位绩效考核宣传不到位 8 3.门诊收费员特点导致绩效考核困难 8 4.制定门诊收费窗口岗位绩效考核指标有较大难度 9 三、门诊收费窗口岗位绩效考核的原则 9 四、门诊收费窗口岗位绩效考核的策略探讨 10 1.加强医院管理者对收费窗口岗位的重视 10 2.加大宣传力度，提升知晓率和参与率 10 3.对门诊收费窗口岗位绩效考核指标体系的解析 10 参考文摘引言： 11 原创性声明（模板） 11 文章致谢（模板） 12 正文 医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨 文1：医院门诊收费窗口绩效二次分配方案探讨 一、引言 随着医疗卫生事业改革的不断深入，各大公立医院已逐步建立起符合行业特点和自身实际的人事薪酬制度，体现多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒的绩效二次分配方法普遍适用于医院临床科室。医院门诊收费窗口通常隶属于财务行政部门，但其岗位特征又与临床科室有一定的共性，具有直接面对病患、保证24小时坐班，工作不受管理者实时监控等特点。笔者认为，对门诊收费人员的绩效管理模式可以参照临床科室，实行院科两级管理，在医院层面核定科室绩效总额的基础上，再进行二次分配确定收费人员个人绩效。 二、一般资料 笔者所在的重庆两江新区第二人民医院是一所二级综合性公立医院，年门诊服务量10万有余且逐年递增，共设置门诊收费窗口4个，核定编制且实有收费员工7人，承担全部门诊收费任务。 医院门诊收费部门过去的绩效分配方法是按平均主义由医院直接分配至个人，此种分配方式存在缺乏竞争性、激励作用弱、不公平等弊端，日益凸显出员工工作相互推诿、效率低下、与病患矛盾集中等不良现象。随着医院的进一步发展，传统的平均主义分配模式已无法匹配门诊收费部门劳动强度大，形象建设任务重，财务风险高等特点，探索和设计科学化、规范化、合理化的绩效分配制度势在必行。 三、绩效二次分配的基本概念 科室绩效二次分配，是指医院实行院科两级管理，将绩效工资分配到科室后，再由科室内部进行二次分配给职工个人的过程，这种分配方式普遍运用于医院临床科室，是符合医疗行业特点的一种有效分配方式。 笔者在《正负激励机制在医院收费窗口绩效管理中的运用》中已从“患者满意度”、“投诉率”、“工作差错率”和“制度违背率”四个维度详细阐述如何在医院层面考核评价并确定门诊收费部门月绩效工资总额，本文主要从调动员工工作积极性，提高门诊窗口服务质量和患者满意度的角度出发，继续探讨门诊收费窗口内部绩效二次分配的方案问题。 四、门诊收费窗口绩效二次分配方案设计 (一)绩效二次分配方案设计原则 1、充分调动员工工作积极性的原则。医院收入分配应以能充分调动员工积极性为首要原则。收费员工工作积极性被调动后才能有效调动其主动性和创造性，提高工作效率，改善服务态度，从而塑造医院良好形象，提升患者满意度。 2、全面体现公开、公平、公正的原则。建立科学、合理的考核机制应是收入分配的核心问题，其主要表现为公开、公平、公正三个方面。公开是一种手段，它要求收入分配过程和结果显露于众，不得暗箱操作；公平是相对的，它要求劳动报酬与劳动数量和质量相互匹配。 (二)方案设计案例 在医院核定门诊收费部门绩效工资总额的基础上，重庆两江新区第二人民医院按先后顺序分别“科室基金提取”、“保底性绩效工资分配”、“奖励性绩效工资分配”、“科室内部惩罚性措施”四方面考核评价将绩效分配至员工个人，实施效果良好，具体做法如下。 1、科室基金的提取 经门诊收费部门全体成员一致同意，可计提不超过当月科室绩效总额5%的部分作为科室发展基金，用于科室成员突出贡献奖、考核优胜奖、科室建设支出、文化活动支出以及其他集体性开支。科室基金属于科室共同财产，按钱账分离