劳动关系的风险控制概述.ppt

宣　贯 100%条文知晓率内容： 意图、理念 条款 推荐： 征求意见 会议推广 书面测试 100%员工知晓率公示方法： 悬挂 公告栏、局域网 邮件、文件 员工手册 推荐： 签字认可 两个100%原则 第四十七页，共一百零三页。 执行要点 1 3 4 四步曲 辅导 宣贯 预警 固化 2 第四十八页，共一百零三页。 辅导的原因 辅导的时机 辅导的内容 对于管理者的要求 员工并不知道如何去做，易犯“低级错误” 新制度、旧制度、高发期 执行技巧、易犯点、案例 员工的行为特点、心理特点，制度执行中的规律，善于观察和总结 辅　导 第四十九页，共一百零三页。 制度辅导大纲 那些主观心理可能导致这些条文被违背？ 关于这些条文有可能存在什么错误认识？ 哪些客观因素容易导致这些条文被违背？ 以前出现过哪些典型的违背制度的案例 有哪些经验和技巧可以预防违背制度的行为发生？ 一旦违背制度，应该以什么心态面对将要受到的处罚？ 第五十页，共一百零三页。 执行要点 1 2 4 四步曲 辅导 宣贯 预警 固化 3 第五十一页，共一百零三页。 预　警 1、减少员工受罚的机会 2、让员工将受罚的原因归因于自己 目　标 1、设置一些指标 2、寻找一些标志性事件 方　法 1、相关人员要重视 2、相关人员要注意研究、总结 要　求 第五十二页，共一百零三页。 二、“量身订制”激励术 第五十三页，共一百零三页。 个体行为模型 需要 报酬激励 外在满足 内在满足1 成就激励 内在满足2 机会激励 动机 行为 绩效 结果 第五十四页，共一百零三页。 激励三层次理论 外在满足 内在满足1 内在满足2 报酬期望 成就期望 机会期望 报酬激励 成就激励 机会激励 三个层次满足 　三种期望 三个层次激励 员工想做什么？ 员工想做成什么？ 员工想得到什么？ 第五十五页，共一百零三页。 激励体系存在的问题 ？？？？ 工资、奖金、期权、福利、晋升、绩效考核等 ？？？？ 报酬期望 机会期望 成就期望 第五十六页，共一百零三页。 激励体系的真实效果 外在激励制度只激励了员工自我动力的多少？ 1/3 薪酬、考核的满意度不高，假如综合有效性为1/2 激励体系的真正激励效果 第五十七页，共一百零三页。 精神激励 精神激励：成就激励与机会激励 成本低，持续性强。 双因素理论 第五十八页，共一百零三页。 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格在1959年提出 第五十九页，共一百零三页。 激励因素 工作表现机会和工作带来的愉悦； 工作上的成就感； 由于良好的工作成绩而得到奖励： 对未来发展的期望； 职务上的责任感。 第六十页，共一百零三页。 员工的精神需求有那些？ 调查者：盖洛普公司 调查目的：如何提高员工的工作满意度高，做出良好的业绩？ 方式：问卷调查加访谈 结果：员工的需求主要集中在12个方面，都是除薪酬和福利待遇外的需求。 第六十一页，共一百零三页。 员工管理的新内容 希望能知道公司对我在工作中抱有什么样的期望？ 希望能拥有把工作做好所必需的工具和设施？ 希望能在工作中从事自己最擅长的事。 希望自己出色的工作能得到承认和表扬。 希望上司能把我当成一个有潜力和价值的人来关心。 希望在工作中能经常得到别人的鼓励和推动。 希望在工作中的意见能得到大家的重视。 公司的发展方向和目标使我感到自己工作的重要性。 希望我的同事们能和我齐心协力做好工作。 希望在工作中能有一个最好的朋友。 在过去的半年时间里，有人专门跟我谈论过我的进步。 在过去的一年里，我有机会在工作中得到锻练和成长。 第六十二页，共一百零三页。 外在激励中的“精英激励”问题 精英激励： 管理中，很多制度初衷中为了使员工得到普遍激励，但是，实施的结果往往是只激励了少数精英。 第六十三页，共一百零三页。 报酬激励中的“客场激励”问题 客场激励： 主场中，90%的观众在进球时支持，在犯规时宽容；于是不怕犯错，主动创新、超水平发挥。 　客场中，10%的观众在进球时支持，在犯规时宽容；于是害怕犯错，不敢创新、失水准发挥。 第六十四页，共一百零三页。 “客场激励”在企业中的表现 激励制度中，企业中奖少罚多； 精英激励的产生。 建立主场氛围：增加球员，减少观众。 反思 第六十五页，共一百零三页。 成就激励 科学管理宣言：管理革命的目标 要把员工和老板的精力“从如何分配盈余”转向“如何增大盈余”上，报酬激励只能在客观上使用员工与企业的精力集中在分配上，而成就激励就会让大家把精力转到增加盈余上。 第六十六页，共一百零三页。 成就激励的自动加强功能 内在满足 成就激励水平 第六十七页，共一百零三页。 管理者应成为