人力资源管理第四讲员工招聘与甄选录用.pptVIP

2。数量与质量评估 评估项目与公式： 录用比=录用人数/应聘人数×100%（小，好） 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%（=1完成） 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%（大，信息广） 第三十页，共五十一页。 招聘产出金字塔 50 100 150 200 1200 最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者 第三十一页，共五十一页。 3。信度与效度评估 信度评估：信度即可信程度 信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类： 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性 效度评估：效度即有效程度 实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。 附：信度与效度的关系（见下页） 第三十二页，共五十一页。 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始 招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能 招聘者--应聘者互动 应聘者对招聘者的影响 招聘者对应聘者的影响 招聘结果 吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位 第三十三页，共五十一页。 二、招聘的基本原则 （一）效率优先原则 涵义：力争用尽可能少的费用，录用高素质、适应组织需要的人员。 方法： 依靠证书进行筛选 优点：能够节约招聘成本 缺点：“统计性”歧视——部分录用差员工，拒绝好的应聘者 操作：树立以证书为依托的能力主义观念。 利用内部晋升制度* （二）双向选择原则 （三）公平公正原则 不公正社会现象的根源：历史、心理、社会、经济利益*； 劳动力市场上不完善的信息和社会上存在偏见，加重了就业歧视。 力求公正的途径：铲除偏见；掌握完整、真实的信息；遵守法制 （四）确保质量原则 第三十四页，共五十一页。 内部提升8卦图 工作建议书 考试 文凭 面试 上级评价 下级评价 经验 业绩 第三十五页，共五十一页。 能力倾向四维评价图 理论 实践 人 事 图左：偏重和人打交道 图右：偏重和事打交道 图上：侧重理论 图下：侧重实践 上大下小：理论知识丰富，实践经验不足 上小下大：经验丰富但理论不足 左大右小：善于和人打交道 左小右大：可能是个实干家 第三十六页，共五十一页。 “鲶鱼效应”的故事 挪威人在海上捕得沙丁鱼后，如果能让它活着抵达港口，卖价就会比死鱼高好几倍。但多年来只有一只船能带着活鱼回港。该船船长一直严守成功秘密，直到他死后，人们在打开他的鱼槽时，才发现鱼槽里只不过多了一条鲶鱼。 后来，挪威人再运送沙丁鱼时，都要在船舱中放进几条鲶鱼。鲶鱼进入船舱后，由于环境陌生，自然会极力游动，而原本懒洋洋的沙丁鱼发现多了个“异已分子”，也会紧张起来，加速游动，这样，由于水体中含有更多的氧气，沙丁鱼就会被鲜活地运送到海港，在出售时，鲜活的沙丁鱼就会卖得个好价钱。 第三十七页，共五十一页。 鲶鱼效应在人力资源管理中作用机理 MBA教程中的这个经典故事，阐释了鲋鱼效应在人力资源管理中的机理：引进一个，激活一群。否则人员长期固定，就会缺乏活力、产生惰性；必须从外部找些大“鲋鱼”（如常务懂事一级），加入进来，制造紧张感和压力，公司上下的“沙丁鱼”就会生机勃勃。 第三十八页，共五十一页。 鲶鱼效应发挥作用的前提条件 领导者要准确判断组织中员工的状态 若组织内已经形成良好的鲶鱼效应，核心骨干人员锐意进取，不断创新，若再引进鲶鱼，就会形成“鲶鱼负效应”。 案例；“地面部队”与“空降兵”的矛盾 第三十九页，共五十一页。 “空降兵”与原管理团队的冲突 薪资差异 信息差异 感知的权力差异 厂龄差异 价值观差异 对企业绩效的影响 第四十页，共五十一页。 第 四讲 员工招聘与甄选录用 一、招聘过程简介 二、甄选录用的方法 三、招聘的基本原理 第一页，共五十一页。 组织的人力资源供给 组织的人力资源需求 差距 招聘选择 内部 外部 申请者蓄水池 合格应聘者蓄水池 提供岗位 接受岗位 招聘（吸引） 选择（筛选） 选择（筛选） 招聘（吸引） 资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 第二页，共五十一页。