魏老师绩效管理.pptVIP

第一节 绩效考评的方法与运用 第一单元 绩效考评的方法 学习目标： 掌握绩效考评的分类依据、具体方法 能力要求： 行为导向型、结果导向型、综合型考评方法 2010 * 第九十四页，共一百五十六页。 绩效管理是一个系统和持续的过程，强调的是事前的目标沟通与承诺，过程的管理与偏离指导，事后的结果确认与发展。绩效是全体管理者和员工的共同责任。高层管理者通过绩效管理来实现战略、达成公司目标；中层管理者通过绩效管理来更好地完成本部门的任务；员工通过绩效管理达成工作目标，提高个人绩效、培养职业发展潜能等。 [预备知识]绩效管理和绩效考评的区别 绩效管理是从全过程切入，是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，向前看。 绩效考核是注重结果，过去的绩效，是判断式，是向后看。有助于提高绩效的不是绩效考评，而是绩效管理过程中的沟通的质量和水平。 绩效考评是在绩效完成后进行评价和总结，具有回顾性。 2010 * 第九十五页，共一百五十六页。 绩效考评 绩效管理 判断式 计划式 评价表 过程 寻找错处 结果导向、问题解决 得—失（Win-Lose) 双赢（Win-Win） 结果 结果与行为 人力资源程序 管理程序 威胁性 推动性 关注过去的绩效 关注未来绩效 绩效管理 == 绩效考评 ？ 2010 * 第九十六页，共一百五十六页。 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义：指标与标准 （二）效标的类别 1）特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 第一单元 绩效考评的方法 2010 * 第九十七页，共一百五十六页。 2）行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。 3）结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。 2010 * 第九十八页，共一百五十六页。 二、绩效考评方法的种类（见三级）三、合成考评法的含义和特点：综合1、考评团队而非个人2、即考虑现实任务又注重员工个人潜能开发3、表格现实简单便于填写说明4、三级评定等级四、日清日结法的含义和特点“日清日毕，日清日高”PDCA  2010 * 第九十九页，共一百五十六页。 一、行为导向型考评方法1、行为导向型主观考评法2、行为导向型客观考评法 [能力要求] 2010 * 第一百页，共一百五十六页。 1) 排列法 2) 选择排列法 3) 成对比较法 4) 强制分布法 5）结构式叙述法 1、行为导向型主观考评方法 2010 * 第一百零一页，共一百五十六页。 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。 优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。 排列法 2010 * 第一百零二页，共一百五十六页。 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 选择排列法 2010 * 第一百零三页，共一百五十六页。 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 1、根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。 3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。 缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。 成对比较法 2010 * 第一百零四页，共一百五十六页。 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 优点：避免了过宽或者过严，克服了平均主义。 缺点：难以具体比较员工差别，