绩效考核结果的反馈面谈技能培训课件.pptVIP

* 绩效管理与绩效考核 准备阶段： 事先通知员工(II) ? 为了帮助员工做好准备，必要时，管理者可给予 员工一份 —— 《自我评估的思维启发题》 1 、我的工作要求我具有哪些判断能力？我这方面的能力怎样？ 2、 我最喜欢工作的哪个部分？最不喜欢工作的哪个部分？ 3、 在这个评估期间我具体的成就有哪些？ 4、 哪些目标或标准我没有达到？ 5、 管理者可以在哪些方面帮助我做得更好？ 6、 公司或管理者可以在哪些方面妨碍了我工作效率的发挥？ 7、 哪些改变可以使我的绩效提高？ 8、 目前的工作是否最好地发挥了我的能力？我怎样才能更有生产效率？ 9、 从现在起五年内我期望做什么？ 10、目前的工作中有哪些方面还需要我具备更多的经验或参加更多的培训？ 怎样才能 做到这一点？ 11、自上次评估后，我在哪些方面做了努力，使自己准备好承担更多的责任？ 12、下个评估期要建立起什么样的目标和标准？哪些旧目标或标准需要改进 或取消？ 第二十三页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 没有几个管理者真正喜欢考核面谈工作，面对考核面谈，他们也同样会有畏难情绪、紧张不安。他们担心： ● 考核面谈注定要指出被考核者改进绩效差的方面，难免双方尴尬。 驾驭交流过程： 营造氛围 (I) ● 考核面谈使被考核者自尊心和工作积极性受到伤害。 ● 考核面谈使考核者和被考核者之间的权力不平衡暴露 无遗，使平日形成的双方默认为“非正式关系 ”受到 干扰和破坏。 版权所有，请勿翻印 第二十四页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 员工也对考核面谈抱有矛盾心理，这使他们感到压抑和痛苦。他们忧虑： ● 他将决定我明年的工资。 ● 他可能影响我企盼已久的晋升。 ● 他将为我设定一个让我的生活变得痛苦的目标。 ● 他将告诉我的工作质量是否可接受。 驾驭交流过程： 营造氛围 (II) 版权所有，请勿翻印 第二十五页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 ? 考核者所要营造的氛围应该是： ● 让被考核者感到自己也是“主角”。 ● 花一些时间讨论被考核者绩效好的方面，而不是 只说一二句表扬的话。 ● 当讨论到被考核者投入了大量时间和精力而绩效 并不好的地方，应注意肯定其付出。 ● 要确保把时间和精力用在绩效有可能提高的方面。 驾驭交流过程： 营造氛围 (III) 版权所有，请勿翻印 第二十六页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 ● 只谈绩效而不涉及人格。 ● 不将被考核者与第三者比较。 ● 谈话内容避免被第三者听到。 ● 谈话场地尽可能免受干扰。 驾驭交流过程： 营造氛围 (IV) 版权所有，请勿翻印 第二十七页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 ● 花很短的时间，明确所谈议项及其顺序，指明想达 到预期结果，是考核面谈开始的明智选择。 驾驭交流过程： 注意开始 ● 成熟的交流者应谨慎地选择开始的方式。好的开端 等于成功的一半。 ● 急于讨论内容，而忽略讨论的方式，是部分交流者 “通病”。实践中，很多交流失败的原因都可追溯到 谈话的最初几分钟。 版权所有，请勿翻印 第二十八页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核中的 绩效考核结果的反馈面谈技能 绩效考核系列培训教材 第一页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 版权所有，请勿翻印 绩效管理与绩效考核 培训活动安排 第一部分：绩效管理与绩效考核的概论 录像：《工作绩效评估要点》 第二部分：如何设立绩效考核目标 第三部分：绩效考核结果的反馈面谈技能 第二页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 第一部分：绩效管理与绩效考核的概论 版权所有，请勿翻印 第三页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 1、绩效＝结果＋过程（行为/素质） 2、绩效＝做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益) 绩 效 的 含 义 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下， 绩效有它不同的含义。 版权所有，请勿翻印 第四页，共四十页。 * 绩效管理与绩效考核 ● 对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效