企业绩效管理培训教程.ppt

3种先进的绩效管理和考核技术 ——MBO（目标管理技术） ——KPI（核心绩效考核指标技术） ——BSC（平衡计分卡技术） 第三十一页，共七十七页。 S (Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M (Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A (Acceptable)代表双方同意认可并承诺。 R (Realistic)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； T (Time Limited)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。没有时限要求的目标几乎和没制定目标没什么区别. 目标管理-SMART原则 第三十二页，共七十七页。 Focused Targets 集中重点的 目标不可以定的太多,太多就意味着没有重点. Empowerment Level 有授权等级的 对于为完成主要工作职责所采取的行动方案,必须界定员工在完成这一工作过程中所得到的授权等级。如：有的工作他可以完全做主，有的需要汇报上级。这样做的好处一是帮助员工辨清自己的职权范围，另外在考核时也要做适当的考虑（因为有时工作没完成好不一定是员工自身的责任）。 Weighted Grade 有权重要求的 在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是不一样的。在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分配给不同的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在考核中也会有不同的重要性的体现。 目标管理-FEW原则 第三十三页，共七十七页。 绩效考核是针对职责的考核 考核的目的是针对岗位和个人，责任、权利、利益挂钩对等，出了问题能责任落实到人，打板子能打到直接责任者身上。 每个企业都必须在运行现行考核制度后的一段时间，逐步积累数据、逐步推广到针对岗位的绩效考核制度。这是克服大锅饭的良药。 第三十四页，共七十七页。 核心工作内容和工作成果 1、? 绩效考核主要是考核工作业绩、核心工作内容和主要工作成果，不能舍本求末。 2、? 对于公司来说，只要职工完成了工作上设定的关键工作目标和任务，至于桌面清洁与否、不应作为业绩考核的主要依据。 3、如果这些小项的分数而影响了一个员工的整体业绩甚至影响整个部门一个月的考核成绩，那就说明该公司的绩效考核就有偏差了。 第三十五页，共七十七页。 关键考核指标-KPI举例 成本 每件成本价 实际与预算比 时间 限期 完成任务的时间 单位时间效益 数量 销售 产量、人均产量 利润 增长率 质量 准确性 可靠性 退货率 客户 投诉 称赞 反馈 客户流失率 客户保持率 客户满意度 第三十六页，共七十七页。 财政方面 利润或者净资产回报等怎么样？ 顾客方面 顾客如何看我们？ 顾客想什么？ 内部流程方面 我们是否有效、高产？ 创新学习方面 员工的发展和组织学习怎么样？ 平衡记分卡-BSC 第三十七页，共七十七页。 财务方面 资本回报率 现金流量 项目盈利能力 销售利润 应收帐款周转率　 用户方面 与客户沟通指标 用户排序调查 用户满意指标 市场份额 保留客户指标 学习发展方面 新产品和服务收入 改进指标的比率 员工满意度调查 员工建议数量 员工培训情况　 内部经营方面 质量管理 各项工作流程制度 应收帐款实效 安全指标 项目情况指标 股东如何看我们 我们擅长于什么 我们在学习和创新 方面做得如何 用户如何看我们 平衡计分卡衡量指标 第三十八页，共七十七页。 BSC与KPI举例 指标项目 计划指标 实际数量 评分 效益目标 销售额指标 利润指标 成本控制指标 应收帐款指标 现金周转指标 1,200,000 1,080,000 5 顾客目标 顾客满意率指标 顾客投诉指标 老客户续约指标 新客户比率指标 95 85 4 管理目标 安全指标 维修质量指标 设备保障率指标 制造周期指标 合格率指标 废品率指标 0 0 3 发展目标 在岗合格率指标 员工提升能力指标 合理化建议指标 培训计划完成指标 90 95 5 评 分 根 据 规 则 给 出 第三十九页，共七十七页。 绩效管理的4个阶段 绩效管理不是一个单一活动实际上，它是部门经理对于员工实行管理的系统过程。主要有四个阶段： l????? 目标设定 l????? 目标实施 l????? 绩效考核 l????? 奖惩管理 这四个阶段具有内在关联性而且逐步过渡到绩效管理，是基于公司的组织战略和企业目标，最终以支持这些组织战略和目标为结果。 绩效管理，不仅仅是人力资源部的工作，它是公司全体部门经理和员工一起奋斗、争取达成目