山东招金集团企业诊断报告.pptVIP

人力资源－－考核指标设计（总部） 招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见 我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾 考核指标比较主观，评价时随意性太大 业绩指标在全部考核指标中占的比重太小 我非常清楚自己的考核指标 许多考核指标脱离实际，难以操作 招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见 我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾 考核指标比较主观，评价时随意性太大 业绩指标在全部考核指标中占的比重太小 我非常清楚自己的考核指标 许多考核指标脱离实际，难以操作 虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标偏多、重点不突出、没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观 我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力 我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力 高层 中层职能 基层职能 * 第二十九页，共六十八页。 人力资源－－激励机制和吸引力 高层 中层生产 中层职能 基层生产 基层职能 一线工人 由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头 加班加点和工作强度没有反映在报酬中 我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作 我不愿意别人知道我的收入 招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工 员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩 在同行业中，招金的工资是有吸引力的 在招远地区，招金的工资是有吸引力的 招金目前的收入能吸引到优秀的人才 由于没有