医疗行业企业薪酬管理方案.pptVIP

所谓平均主义，是指在一个企业中，统一实行一种工资制度。所谓精英主义，是指在一个企业中，不同群体实行不同工资制度。例如，在有的企业中，所有员工都实行统一的岗位工资制度；在有的企业中，则是部分员工实行岗位工资制度，部分员工实行技能工资制度。 平均主义的工资制度虽然容易实现平等和一致，但是，难以发挥不同群体员工的积极性；精英主义则恰好相反。 从当今世界的管理趋势看，精英主义正变得越来越流行和普遍。在一些大型的、产品成熟的企业中，精英主义薪酬制度更为有效。 在任何一种工资制度中，都存在着企业工资水平与市场工资水平的比较和选择问题。企业可以选择低于同类人才市场的工资标准，也可以选择高于同类人才市场的工资标准。 低于市场水平的工资标准的最大好处是降低劳动力成本，但是，容易导致人才流失；高于市场水平的工资标准则相反。 一般而言，在劳动力资源的替代性很强的情况下，可以选择低于人才市场的工资标准，相反，则可以选择高于市场的工资标准。 非货币性回报在传统的薪酬制度中是一种经常使用的回报形式和手段。在目前，这种回报形式又开始盛行了。 非货币性回报的方式很多，如增加工作兴趣、给予具有挑战性的工作任务、公众认可等。有理论研究证明，这些回报手段更具有激励作用。 一般而言，如果组织需要强调个人成绩和责任心，就有必要加强货币性回报方式的使用；相反，如果组织要加强员工对组织的忠诚、责任感，就有必要更强调非货币性手段。 公开工资与工资守密相比，有两的好处：工资守密更容易导致员工对薪酬水平的不满意；薪酬管理更有效。 从目前的管理实践看，工资守密变得盛行。原因有：经理人员不必将大量时间和精力放在辩护或维护方面；如果薪酬管理犯了错误，错误的成本相对较小；经理人员便于对其薪酬决策进行辩护； 公开性薪酬政策并不一定适合于所有组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理模式更好。 一般而言，企业的薪酬决策都不可能是完全集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 集权式薪酬决策的成本相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策模式容易导致错误发生。因为，集权决策的信息掌握和判断总是有限的。 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。 技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。 业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。 这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。 业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年