某公司绩效管理的实施效果.pptVIP

B、绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。 C、平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。 D、在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。 第三十页，共四十八页。 E、考核周期设置不当。营业部的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。 F、缺乏培训 （二）应该注意 （1）明确考核的目的； （2）重新设计考核周期： （3）有利于员工绩效信息的收集： （4）重视绩效面谈的作用； （5）制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。 （6）加强培训 第三十一页，共四十八页。 案例：飞宴航空食品公司 罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 第三十二页，共四十八页。 飞宴公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划、编制预算、监控分管指定客户的销售服务员等活动。 第三十三页，共四十八页。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任，老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上其他地区的经理了。 第三十四页，共四十八页。 * * 绩效管理 第一页，共四十八页。 主要内容 一、绩效管理及实施效果 二、绩效管理常见的几个误区 三、案例分析 四、总结 第二页，共四十八页。 绩效管理：困难重重 大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。 有80%以上的公司都对其绩效管理不满意。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。 第三页，共四十八页。 绩效考核困难所在 很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 主管害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 评估过程容易受到外界因素的干扰 第四页，共四十八页。 案例分析 某制药企业，大区经理王经理手下有两个区域主管，甲和乙，甲负责的区域由于经济发达，人们的健康，保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升，而乙负责的区域经济欠发大，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但销售回款还是一直不理想。 年底考核时，王经理为了给员工发放奖金而头痛起来，如果是王经理，您应该怎么办？ 第五页，共四十八页。 这才是我们真正需要的绩效考评 既客观，又主观 既全面，又重点 既简单，又复杂 既量化，又质化 既局部，又整体 既短期，又长期 既普通，又特殊 既独特，又关联 既计划，又应变 既考评，又管理 第六页，共四十八页。 二、绩效管理常见的几个误区 第七页，共四十八页。 1、将绩效评价等同于绩效管理 绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。 第八页，共四十八页。 其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。 第九页，共四十八页。 只注重绩效评价的管理者认为绩效评价的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩效评价表格，希望能够找到万能的评价表，以实现绩效管理。所以，他们在寻找绩效评价工作和方法上花费了大量的时间和精力，却终不得其法，始终找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。遗憾的是，他们始终走不出这种误区，钻牛角尖，所以绩效管理没有真正得到实施，实际上从源头上就产生了错误的认识。 第十页，共四十八页。 2、角色分配上的错误 企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，我们的一些总经理只做一