旅游景区人力资源的招聘与培训.pptVIP

2.按形式分类： 在职在岗培训，“做中学”，应用最普遍、历史最悠久、也是较为经济的方式。 在职脱产培训,具体包括举办技术训练班、开办企业大学、选送员工到正规院校或国外进修。 第二十九页，共五十三页。 3.按途径分类： 公开课，企业外一些相关讲师开办的公开培训课程，如金正昆讲座。 企业内训，企业内有正对性的培训，一般不对外公开。 第三十页，共五十三页。 4.按方法分类： 传统培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法等） 参与式培训法（案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法、管理者训练法） 第三十一页，共五十三页。 第三十二页，共五十三页。 （二）培训的内容 1.职能道德培训 一个好的景区工作人员经该具有崇高的职业理想，良好的职业品质，不怕困难，吃苦耐劳，能够适应各种复杂的、繁重的服务工作。 2.组织规章制度的培训 旅游景区是一个正式的组织，有组织的目标，相应的也应该有组织的制度。 第三十三页，共五十三页。 3.职业知识培训 主要通过培训增长与景区服务相关的知识，通常这部分知识的涉及面都比较广。 4.职业技能的培训 主要是针对岗位工作所需技能的培训。 第三十四页，共五十三页。 5.职业态度的培训 景区员工在对客服务的过程中，必须主动提供热情、周到的服务。 6.创新能力培养 创新是人类进步的推动器，是景区活力的源泉，同时也是延长景区生命周期最有效的方式。 第三十五页，共五十三页。 （三）员工培训的方法 这是受训者较多时间接受的知识性理论训练，是以增加知识和提高管理理论为目的的培训方法。主要分为以下几种： 理论性知识的培训方法 2.讨论法 3.案例研讨法 4.角色扮演法 1.讲授法 5.参观考查法 第三十六页，共五十三页。 1.讲授法 讲授法是采用讲授形式由培训者向受训者传授知识的方法。其优点是时间集中，讲课不易受干扰，传授的知识比较全面系统，容易接受。缺点是单向输入，受训者主动参与少，容易显得枯燥，这对培训效果有一定影响。 第三十七页，共五十三页。 2.讨论法 讨论法是由培训者设置讨论题，并设定一定的条件，组织和引导参加者开展讨论并给予指导，最终得出正确结论的培训方法，这是成人培训常用的方法之一，也深受成人学员欢迎。其主要优点是通过员工的参与，调动员工的积极性，促使员工开拓思维能力，集中大家的智慧把问题引向深入，形成解决问题的方案。但讨论时易跑题，课堂不易控制，可能出现部分人没有兴趣的情况。 第三十八页，共五十三页。 第四节旅游景区人力资源的招聘与培训 第一页，共五十三页。 一、工作分析 工作分析，又称职位分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。 第二页，共五十三页。 一般而言，工作分析可以分为五大阶段： 1.计划阶段 2.设计阶段 3.信息收集阶段 4.信息分析阶段 5.结果表达阶段 第三页，共五十三页。 计划阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。 1.计划阶段 第四页，共五十三页。 2．设计阶段 此阶段中，要设计出职务分析的具体实施内容。如采用问卷调查法时就需要编写一份比较详细的职务分析调查表，该职务分析调查表应能够反映该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。 第五页，共五十三页。 3．信息收集阶段 此阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。获取相关信息。 第六页，共五十三页。 4．信息分析阶段 信息分析阶段主要是对收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的过程。 第七页，共五十三页。 结果表达阶段是工作分析的最后阶段，此阶段的工作任务就是根据工作分析规划和信息编制工作岗位职责说明书。 5．结果表达阶段 第八页，共五十三页。 一、基本资料 职务名称 所辖部门 直接上级 辖员人数 工资水平 工作性质 二、工作内容 职务说明 工作任务 工作职责 工作权限 时间消耗 三、任职资格 所需学历及专业 最低学历 专业要求 其他说明 所需技能培训 培训时间 培训科目 所需经验 基本素质 个性特征 体能要求 四、备注 工作岗位说明书 第九页，共五十三页。 二、招聘选拔的整体流程 1.招募 2.选择 3.录用 4.评估 第十页，共五十三页。 人力净 需求 工作 分析 计划 审批 招聘 计划 发布招 聘消息 应聘者 申请 安排 体检、资 料核实 甄选 考试 面试 预审、发 面试通知 试用 正式 录用 评估 招募 选拔 录用 评估 第十一页，共五十三页。 旅游景区员工的招聘渠道 员工的来源在总体上可划分为景区内部招聘和外部招聘、上级任命三种方式。 三、招聘的实施 （一）内部招聘 当旅游景区组织内部职位发生空缺