KPI设计方法及职位KPI设计.pptVIP

关键步骤 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职责的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 如何有效地建立职位绩效指标体系 6 确定职位的 成果 职位说明书 合适的绩效指标 工作职责所要求的关键成功因素 入选绩效指标体系的备选指标 经过重要性排序的指标 正式的职位 对员工的职位职责进行充分沟通和讨论，在取得共识后，明确本职位的主要工作及职责 根据增值原则和结果导向原则，对职位说明书所列明的工作职责一条一条的确定该工作职责所要求的关键成功因素。 从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼 对提炼出来的绩效指标进行8个方面的有效性测试 根据20/80原则，将体现本职位80％工作成果的重要指标排和体现考核周期内本职位的重点工作的指标排在前列 根据绩效指标的重要性排序，选取重要的或合适的指标，未入选的指标作为该职位的绩效指标库。 第三十页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤1、明确职位职责 6 明确职位的主要工作及职责 形成职位说明书 确定职位的 第三十一页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤2、确定职位的关键成功因素 6 增值原则 结果导向原则 工作职责所要求的关键成功因素 是指根据该工作对于组织产生了何种价值来确定关键成功因素 指组织对该工作的结果有何种要求来确定关键成功因素 关键成功因素（， ）是对最终的成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。 确定职位的 第三十二页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤3、提炼（模型） 6 质量 数量 时间 一般采用比率、评估结果、及时性、满意度、准确性、达成率、完成情况、合格率、不合格率、周转次数等表示 一般采用个数、时数、次数、人数、项数、额度等表示 一般采用完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟结束时间等表示 成本 一般采用费用额、预算控制等表示 在将关键成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼，即模型 确定职位的 第三十三页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤4、绩效指标的有效性测试 6 与部门目标一致 可采取行动来改进绩效吗？ 该指标是否能与部门某个特定的战略目标相联系？ 该指标是否有可信的衡量标准或计算公式？ 指标之间是否会有冲突或重复？ 对提炼出来的绩效指标进行有效性测试 可控制 可实施 可信性 可衡量 可低成本获取 可理解 指标的协调性 该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被职位任职者控制？ 是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？ 获取数据的成本是否高于其带来的价值？ 该指标能被简单明了地交流吗？ 入选绩效指标体系的备选指标 确定职位的 第三十四页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤5 、指标的重要性排序 6 入选绩效指标体系的备选指标 20/80原则 将那些体现了本职位80％工作成果的重要指标排在前列 将体现考核周期内本职位的重点工作的指标排在前列。 1.不同的指标可以拥有相同的序号，即对于无法区分重要性的多个指标，可以并列； 2.指标的重要性排序可以与该职位说明书中的工作职责的重要性排序不一致； 3.同一关键成功因素提炼出的指标重要性排序可以不一致。 确定职位的 第三十五页，共四十八页。 1 2 3 4 5 指标的重要性排序 明确职位职责 测试绩效指标的有效性 确定职位的关键成功因素 提炼出合适的绩效指标 步骤6、确定职位绩效指标 6 按重要性排序 的绩效指标 1.职位绩效指标一般选取最重要的5个左右就足够了，太多的话反而无法突出重点； 2.尽可能地选取不同关键成功因素的绩效指标； 3.重要指标的权重相应要大； 4.每个指标的权重不要低于10％，否则对考核的影响太小。 正式的职位绩效指标 没有入选的指标作为该职位的绩效指标库，根据不同考核期职位的重点工作的变动，随时替换最终的正式职位绩效指标。 选取重要的或合适的指标 最终形成正式的职位绩效指标。 确定职位的 第三十六页，共四十八页。 职责领域分析法举例： 1、从工作领域中分析提炼（衡量正确的事）。如：经营规划管理、项目申报