TTT培训资料课件.pptVIP

How——怎么做培训（培训需求分析） ? 第一阶段：课程需求调查： 一、确认问题 二、确认原因及解决方法 三、分析并确认技能标准 四、受训者技能评估与差距分析 五、确认培训方向 第二十三页，共五十一页。 How——怎么做培训——问题确认 确认存在的问题 = 标准—现状 标准：团队或员工应达到的目标或标准，以及应具备的技能。存在的问题?培训的问题 分析原因：未达到标准的三个原因：知识和技能、目的或动机、组织与环境，在传授技能和知识领域，培训可由知识和技能问题起步，然后移向态度问题，最后解决实际问题。但是，培训不能解决全部问题。 第二十四页，共五十一页。 How——怎么做培训——工作分析 工作分析： 把某种岗位或复杂工作分解为各个组成部分，确定成为各项工作任务。 第二十五页，共五十一页。 How——怎么做培训——任务分析 任务分析：把工作任务分解成各个具有连贯性的步骤和阶段，以确定各步骤对完成任务的重要性和关键性等级。 第二十六页，共五十一页。 How——怎么做培训——技能评估与差距分析程序 技能评估：了解员工的目标完成或技能水平的现状。 差距分析：确认培训的方向，提高培训的针对性。 根据结果，确定培训的方向和课程开发的主要内容。 第二十七页，共五十一页。 How——怎么做培训（培训课件） 第二十八页，共五十一页。 制定课程大纲 —— 选择培训方法与技巧 培训方法种类： 讲授与讲演 小组讨论 演示 阅读 练习 案例分析 角色扮演 现场参观与学习考察 选择培训方法的影响因素： 培训目标（知识、技能、态度） 培训内容 培训讲师（经验、能力） 学员（数量、经验、能力水平） 培训环境与资源限制（时间、经费） 选用合适培训方法的程序： 陈述培训目标 决定表现类型 考虑学员特点 列出所有合适的培训方法 考虑实际情况 缩减清单，作出决定 第二十九页，共五十一页。 要 点 没有所谓最好的一种培训教学方法 一堂培训课中可以综合运用多种培训方法 每单元的培训课程原则上只培训一种技巧或 阐明一项重点 所有培训课程的出发点都应是： 如何缩短表现差距 任何以“缩短表现差距为核心”的培训课程 都不仅把注意力放在“做什么”上，同时也 关注“怎么做” 第三十页，共五十一页。 准 备 资 料 将课程划分为原则、关键点、关键过程。 将课程分成支持材料（引导问题，例子等） 对关键点准备视觉材料（如投影片）使它们能被学员记住 对可能会提的问题作准备——和其它的培训讲师来演 练“一问一答” 汇集你的支持材料 第三十一页，共五十一页。 How——怎么做培训（培训实施） ? ? 第四阶段：试讲与课程评估： ? 第五阶段：课程修订与确认 第三十二页，共五十一页。 How——怎么做培训（培训评估） 培训方法是不是可以被接受 培训方法是不是有效 我们是否可以帮助别人解决问题 衡量学员学习水平的指标 他们喜欢这些课程吗？ 他们学会了这些技能吗？ 他们在使用这些技能吗？ 他们正在改变他们的习惯吗？ 你如何来评估这些研讨会/培训计划？ 你遇到了哪些评估方面的问题？ 为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。 第三十三页，共五十一页。 柯氏评估模型 ??????又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick?Model)，简称“4R”，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。? 第三十四页，共五十一页。 How——怎么做培训（培训跟踪） 第三十五页，共五十一页。 How——怎么做培训培训方法 讲授 事例分析 案例分析 示范 角色扮演 经营管理游戏 适用于大班课 在短时间内传授大量的事实资讯 适用于课程介绍和引导 使学员处于同一水平 讲师便于掌控课程进度 讲授的资讯使学员无法从其他途径获取的 学员很少有参与机会 获得的反馈很少 能运用的学习感官较有限 教学各种技巧无效 忽略了学员的个别差异 对学员的学习效果不清楚 建立自己独立思考的能力 获得分析各种构想的技巧 获得下达决策的技巧 获得互相沟通构想的技巧 获得整合分岐意见的技巧 获得团队协作的技巧 案例有时缺乏必要的成熟度 研讨会没有明确的答案 仅有少数人参与讨