第3章人力源管理的理论基础.pptVIP

* 赫茨伯格的双因素理论（4） 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。 在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十页，共四十九页。 * 成就激励理论 权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。 归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。 成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十一页，共四十九页。 * 成就激励理论的指导意义 在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。 由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。 管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十二页，共四十九页。 * 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 典型的过程型激励理论： 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标理论 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十三页，共四十九页。 * 期望理论（1） 激励的效果取决于效价和期望值两个因素： 激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance) 个人努力 个人目标 个人绩效 组织奖励 期望理论的基本模式 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十四页，共四十九页。 * 期望理论（2） 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十五页，共四十九页。 * 公平理论（1） 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较： (O/I)A (O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系 比较的结果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三十六页，共四十九页。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 * 河南科技大学 管理学院 王清晓 人力资源管理概论 第3章 人力资源管理的 理论基础 * * 第一页，共四十九页。 * 纲要 二、激励理论 一、人性假设理论 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第二页，共四十九页。 * 人力资源管理的理论基础 一是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法。 二是激励理论。 由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第三页，共四十九页。 * X理论－Y理论－超Y理论 麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论”。 X理论 Y理论 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第四页，共四十九页。 * X理论（1）：对“经济人”假设的概括 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。 大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。 大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。 * 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 第五页，共四十九页。 * X理论（2） 大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，