第3章人员测评的程序1.pptVIP

1.预先设定的硬性指标搜索职位； 2.快速浏览简历，搜索关键字眼； 3.职位匹配； 4.结果存档并转发给用人部门经理。 HR在第一阶段基本上会按照工作经验、学历等设立硬性条件，这些条件直接把大量不符合条件的求职者过滤掉。只有当简历出现让HR感兴趣的数据时，HR才会认真阅读。如果HR觉得条件符合，这份简历就会进入职位匹配阶段，HR就会在众多符合初选条件的简历再优中选优，并将最后初选结果存档转发给用人部门经理敲定最后进入面试的“幸运儿”。 这时求职者工作经验和公司背景将很大程度影响用人部门经理的决定，经验丰富和公司背景比较硬的求职者必先受青睐。 第六十三页，共一百零四页。 二、 纸笔考试 　　纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。 　　纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 第六十四页，共一百零四页。 笔试有两种分类 ： 1、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和测试式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。 第六十五页，共一百零四页。 笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。 比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。 其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。 第六十六页，共一百零四页。 笔试的优点： ①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 ②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。 第六十七页，共一百零四页。 笔试的缺点： ①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 ②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。 ③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。 第六十八页，共一百零四页。 三、 心理测验 心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 第六十九页，共一百零四页。 心理测验的分类 按编制和测试过程分类 1．标准化测验 2．非标准化测验 按测试方式分类 1．纸笔测验 2．操作测验 3．口头测验 按施测对象分类 1．个别测验 2．团体测验 按功能分类 1．能力测验(智力测验) 2．成就测验 3．人格测验 4. 性向测验 第七十页，共一百零四页。 （一）标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。 (1)具有常模,为测验分数的比较提供了参照点。 (2)具有代表性的相同的一组测验,即测验题目和答卷。 (3)具有测验实施的详细规定,包括测验指导语、时间、情境的规定等,以保证每一被试者有相同的受测条件。 (4)有评分方法的详细规定,以减少评分误差。 第七十一页，共一百零四页。 标准化测验 标准化测验从测验蓝图的设计，试题的编拟、分析、选择和组合，整份测验信、效度的研究和分析，到测验常模的建立，都经一定的程序和步骤。就实施过程来说，标准化测验的施测步骤、计分和解释，均受到明确程序的控制，目的在使不