打造卓越的销售团队.pptVIP

MBO 激 励 第三十页，共六十九页。 目标管理 激励 沟通/交流 促动因素 领导 利益承诺 兑现 授权 参与 第三十一页，共六十九页。 目标沟通 第三十二页，共六十九页。 目标共识 第三十三页，共六十九页。 激励团队，还是个人？ 企业的业务类型 企业的规模与成熟度 第三十四页，共六十九页。 短期激励 长期激励 第三十五页，共六十九页。 激励过程，还是结果？ 第三十六页，共六十九页。 处于困难时期的企业要不要激励机制？ “分蛋糕的方法会影响蛋糕的大小” 第三十七页，共六十九页。 高绩效的激励机制是……？ 综合的激励方式的组合 激励方式组合制度化的设计 支持业务策略和公司战略 企业文化的体现 …… 第三十八页，共六十九页。 高绩效的销售团队激励机制要……？ 激活员工给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。 目标管理、薪酬-绩效模块的应用 科学的绩效管理体系公正、公平和公开总体薪酬和销售绩效挂钩团队业绩与个人贡献并重 人员的辅导、培训与开发  第三十九页，共六十九页。 销售人员的薪酬与绩效管理 第四十页，共六十九页。 猎人与猎狗的“博弈” 第四十一页，共六十九页。 一个事例 民营企业老板张总最近实在是苦恼。他给每位销售经理每个月开支6000元钱，算是当地的高工资了。可是他们还是发牢骚，工作热情也不高。这是怎么回事呢？ 第四十二页，共六十九页。 没有薪酬体系？ 第四十三页，共六十九页。 你的薪酬观……？ 销售费用？ 成本？ 投资？ 菜场买菜？ 价值？ 劳动报酬？ 生活保障？ 第四十四页，共六十九页。 销售人员要采用特殊的薪酬系统吗？ 保证整个公司薪酬的内部公平性 采用统一的付酬因素 通常付酬因素(4P)： 按工作内容付酬——Pay for Position(点因素岗位评价） 按能力素质付酬——Pay for Person 按绩效贡献付酬——Pay for Performance（过去时） 按市场行情付酬——Pay for Price（薪酬调查） 第四十五页，共六十九页。 某企业的付酬因素（例） 第四十六页，共六十九页。 某企业的付酬因素（例） 第四十七页，共六十九页。 销售系统薪酬的差异性 北京太和企业管理顾问有限公司调查表明：销售系统的薪酬水平普遍高于企业其他职能部门的人员——必须接受的现实！（以总监级为例）： 更高的激励性 更具有竞争力 更加直接、更加即时地与工作 成果相联系 第四十八页，共六十九页。 统一的薪酬体系下，实现薪酬差异性的技巧 薪酬结构中，绩效浮动部分所占比例更高（更具有弹性！） 岗位评价因素的权重设计（适当倾向于销售系统占优势的因素） 尊重市场定价 薪酬外的岗位补贴 第四十九页，共六十九页。 常见销售（管理）人员薪酬组合 模式 固定薪比例 绩效薪酬（标准）比例 销售提成 绩效奖金 1 低 高 无 2 高 低 无 3 低 无 高 4 中等 无 中等 5 高 无 低 6 低 中等 中等 7 中等 低 低 第五十页，共六十九页。 销售提成制——无奈的选择 按事先确定销售额的比例，计算营销人员的奖金额 。也有的企业按销售毛利提成（考虑了销售费用）。 员工收入=底薪+销售（毛利）额×n% 简单，管理成本低 高刺激性 初级、粗放的分配与激励方式 仅仅适合于企业的初级发展阶段或从事某些特殊业务的企业 第五十一页，共六十九页。 销售提成制弊端 公平性（内外部）差 单存强调销售（毛利）额结果目标?短视的市场行为 销售控制极为困难 销售队伍的整体贡献率不高 对企业的忠诚意识低 难以确立互助合作的良性销售团队文化 在消费品行业的知名公司，几乎没有采用提成制的 第五十二页，共六十九页。 Z.Z.DON 激励——打造卓越的销售团队 張祖东 以经营者的视角做咨询；以顾问/教练的视角做管理 第一页，共六十九页。 内容提要 为什么“激励”问题如此重要 为什么讨论销售团队的激励 激励理论的简单回顾 如何激励销售人员？ 销售人员的薪酬、激励与绩效管理 销售团队文化——卓越的团队！ 第二页，共六十九页。 为什么“激励”问题如此重要 第三页，共六十九页。 为什么有必要谈“激励” 激励机制已经为企业管理难题之首 《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。 前三位的难题： 第一、怎样有效地建立企业的绩效考评体系？ 第二、怎样有效地激励和留住人才？ 第三、怎样制定合理的员工薪酬体系 第四页，共六十九页。 “激励”问题为什么得到空前的重视 管理的本质，归根结底是对人的管理