绩效面谈与技巧.ppt

* 演练：2010年各职位绩效计划沟通 上司 下属 你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的： 1、依据公司目标分解 2、比下属上报目标值高 3、目标达成100% 4、你立了军令状 5、这是博弈的结果（上司） 1、不确定因素太多，但要签字 2、目标太高，无法完成 3、需匹配很多的资源 4、相关表单参照样表 5、其他自行设计 第二十四页，共四十一页。 * 用四步法进行随时随地的绩效面谈 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 第二十五页，共四十一页。 * 实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？ 第二十六页，共四十一页。 * 不可缺少的过程反馈 我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计 第二十七页，共四十一页。 * 现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈 第二十八页，共四十一页。 * 用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二） 充分准备 1、良好气氛开场——第一句话 2、介绍绩效面谈的流程、时间 3、告知考核结果 依据面谈清单开始第一个问题 4、倾听员工的心声 5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复 6、激励下属 7、简要回顾面谈内容 8、整理面谈记录 第二十九页，共四十一页。 * 现场设计3个考核周期以上的绩效面谈 who where what how worth PK：这边唱，那边和 第三十页，共四十一页。 * 会议的沟通与面谈 启动会 专题会 目标分解会 定期述职会 绩效改进会 第三十一页，共四十一页。 * 一二三年的年度绩效面谈怎么谈？ 个人述职 综合评价 阶段成绩汇总 总经理加减分 下一年度目标与方向 第三十二页，共四十一页。 * 分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理 思考： 如何谈面对效过进行评估？ 员工对考核不认同如何沟通? 如何通过绩效面谈提升部门绩效？ 当员工对绩效不满意时如何沟通？ 如何在谈话中，了解他人真正表达意思？ 遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？ 如何顺利引导他人接受自己表达之意思？ 面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？ 如何人让被面谈者说出自己的真实想法？ 遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？ 绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？ 遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？ 碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？ 第三十三页，共四十一页。 * 分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈 who where what how worth PK：这边唱，那边和 第三十四页，共四十一页。 * 绩效改进哪些内容 绩效改进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划 本讲问题 第四讲：绩效改进—绩效提升的关键 第三十五页，共四十一页。 * 大业公司一定要找出下属改进项引发的思考 大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果，提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩效改进项目。实施后，各管理者反馈： 1、每个月找到的改进项目相关不多； 2、部分下属虚心改进的项目效果不明显； 3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上司无法回答--- 第三十六页，共四十一页。 * 一、源头改进： 二、体系改进 三、管理者改进: 四、员工改进: 五、瓶颈问题改进 绩效改进哪些内容 第三十七页，共四十一页。 * 量身订做员工的绩效改进计划 第三十八页，共四十一页。 * 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松 成功的关键 脑 尺 问题 钱 数据 体系 对 全 第三十九页，共四十一页。 * 让绩效面谈不再难谈 第四十页，共四十一页。 内容总结 绩效面谈与改进技巧。绩效改进，企业绩效提升的关键。现实中的绩效面谈是怎么谈的。某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三点投诉理由：。1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属。2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间。4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正”。5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”。展示：谈得好的人是怎么谈的。综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练。谈得好的人是怎么谈的。分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的。4、心理、情绪准备。让绩效面谈不再难谈 第四十一页，共四十一页。 在达成战略的过程中我们遇到哪些问题？ 不愿意承担高目标 员工没有执行的意识 个人的能力遇到了瓶颈 利益的诱惑，有自己的一笔帐 企业性质及历史遗留造成的影响 高层需要给出明确且可行的绩效导向 不愿意做目前或短时间不产生绩效的工作 分享1：战略不发展，前置性绩效也无法发展？ 分享2：战略不发展，做的只是补课的绩效管理。 思考：目前都没有时间，我们会关注或执行战