岗位说明书编写说明.docxVIP

岗位说明书填写说明 一、基本信息 1、岗位名称的确定 在确定岗位名称时，要求对照部门职能说明书中的岗位设置，规范化岗位名称。要求做到一个岗位一个名称对应一份岗位说明书； 2、岗位编码 根据公司岗位属性进行系统地职类职位编码； 3、隶属部门 按照最新的组织结构图和岗位结构图来填写名称，确保与组织结构重新设计后一致； 4、直接上级 直接上级的岗位名称，不是直接上级的名字； 5、直接下级 直接下级一栏中要求填写该岗位所管辖的下属岗位名称，可与其所填写的下属的岗位描述中的直接上级情况对照核实； 6、岗位属性 根据现有岗位说明书的表述，岗位属性体现的是岗位分类，岗位分类是指将所有的工作岗位 即职位，由于业务性质相似，进而归为一个类别，为考核评价工作奠定基础，然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 现公司职位类别的划分如：管理类、职能类、营销类、技术类等，此例中定义为“配套定额类”，不准确； 7、轮换岗位 岗位轮换制，是企业有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工 作的做法，从而达到考察职工的适应性，和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。 职务轮换主要适用于以下几种情况： 1、新职工巡回实习 2、培养“多面手”职工的轮换 3、从企业长远发展考虑，培养经营管理骨干的轮换 4、消除僵化，活跃思想的轮换 现有岗位说明书中并没有此项填写案例，轮换岗位需要公司建立相应的体制，在推行岗位轮换制度中，也存在很多困难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情，加重了人事部门的负担，给业务部门的工作也造成一定的影响。 以下是职务轮换制中可能出现的问题： 1、对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展。 2、对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低。 3、职务轮换必然相应引起职务工资流动，可能影响职工收入或使工资计算复杂化。 4、轮换之前没有作好必要的培训准备，两位员工都成了新手。 8、语言等级 根据业务需要，此项反应从事该职位目前应具有的语言等级要求； 二、工作职责 所谓工作职责，主要指该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么样的工作成果。它是在前面的基本信息基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。工作职责 的分析与梳理，主要有两种方法：一种是基于战略的职责分解，另一种是基于流程的职责分析。 基于战略的职位分解“它侧重于对具体职责内容的界定，主要回答的是：“该职位需要通过完成什么样的职责，来为组织创造价值？” 实施步骤： 1、 确定职位目的，根据组织的战略和部门的职能职责定位确定该职位需要达成的 目的； 2、 分解关键成果领域，通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关键成果领域是只一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现职位的目的； 3、 确定职责目标，即确定该职位在关键成果领域中必须达到的目标（取得的成果）。因为职责的描述是要说明这项职责主要做什么以及为什么做，因此，从成果导向出发，应该在关键成果领域中，进一步明确所要达成的目标，并且所有关键成果领域的目标都将与职位的整体目标之间存在着整体与部分的逻辑关系；‘ 基于流程的职责分解：“侧重于对每项工作职责中的角色与权限进行理顺，主要回答的是”在每项工作职责中，该职位应该扮演什么样的角色？应该如何处理与流程上下游之间的关 系？” 职责描述应遵循以下书写规则： 1、必须采用“动词+名词+目标”或者“工作依据+动词+名词+目标”的书写格式； 2、必须尽量避免采用模糊性的动词，如“负责”、“管理”、“领导”等 3、必须尽量避免采用模糊性的数量词，如“许多”、“一些”等，尽可能表达为准确的数量； 4、必须尽量避免采用任职者或其上级所不熟悉的专业化术语，尤其要尽量避免采用管理学专业的冷僻术语。如确实有采用术语的必要，须在职位说明书附件中予以解释； 5、当其存在着多个行动和多个对象时，如会再行动动词和对象之间的关系引起歧义，需要进行分别表述。 三、管理权限及界限、岗位职级、晋级与降级 管理权限及工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级、与控制力度。该项目主要应用于管理人员的职位描述，以确定职位“对企业的影响大小”和“过失损害程度”；另外，通过在职位说明书中对该职位拥有的工作权限的明确表达，可以进一步强化组织的规范化、提升任职者的职业化意识，并有助于职业能力的培养。职位 描述中的工作权限往往并非来自对工作本身的分析，而是来自组织内部赋予该职位的权限。在实际的职位分析操作中，工作权限一般包括三个部分：人事权限、财务权限和重大业务权 限。 岗位职级、晋级、降级路径根据公司体系文件及