企业员工阳光心态培训课程.pptVIP

计划者 组织者 执行者 评估者 汇报者 辅助者 教师 培训管理者的角色转变 创新者 参与者 服务者 监督者 顾问 推动者 引导者 角色转变带来的工作内容的变化 战略 资源管理 日常营运管理 基础行政工作 战略 资源管理 日常营运管理 基础行 政工作 转变 绩效导向的企业培训体系 领导 资源 流程 内容 评估 绩效 （个人与组织） 大脑/灵魂 肢体/骨架 血管/脉络 心脏 血肉/器官 体检 1. 领导：方向和战略 1.1 远景/使命/价值观 1.2 组织文化和习惯 1.3 个人和组织发展目标 1.4 员工行为准则 1.5 培训目标 1.6 以绩效为导向的战略及规划 2. 资源：条件和保障 2.1 人力资源开发和管理 2.2 培训资源配置及管理 2.3 培训组织机构和职能 2.4 设施与设备 2.5 信息技术支持 2.6 预算及费用管理 3. 流程：营运与过程 4. 绩效：需求和价值 5. 内容：产品与服务 3.1 培训计划管理流程 3.2 培训实施流程 3.3 培训评估体系 3.4 师资管理流程 3.5 课程开发及课目管理流程 3.6 信息管理系统 4.1 顾客价值和顾客满意 4.2 员工满意和忠诚度 4.3 个人和组织生产力 4.4 员工培养和保留 4.5 新员工的成长和发展 5.1 企业文化类 5.2 知识类(基础/专业/管理/综合) 5.3 技能类(基础/专业/管理/综合) 5.4 能力及素质标准与测评 5.5 课程体系 5.6 培训实施方法及手段 6. 评估：产出与改进 6.1 培训效果评估 6.2 学习环境状况评估 6.3 个人业绩指标 6.4 组织绩效指标 6.5 竞争水准 6.6 市场和顾客的反馈 绩效导向的企业培训体系－要素展开 培训需求了解和分析 学习力 执行力 核心竞争力 （个人/企业） 企业最关心的一件事：如何在竞争中取胜？ 人才 思考：我们的核心竞争力是什么，培训能为之提供什么？ ? 绩效导向：促进胜任力发展 动机 Motivation 行为 Behavior 绩 效 （个人/组织） Performance (Individual/Organization) 教育 培训 学习 交流 培训需求：组织和个人绩效相结合 现在 绩效 时间 将来 低 高 组织绩效 个人绩效 同步发展的最佳点 个人绩效低于组织绩效 个人绩效高于组织绩效 发展类培训 改进提高类培训 培训需求：与胜任力要求相结合 知识 技能 态度 胜任力要求 员工发展程度的认识和判别 - 知识：基础和专业知识 - 技能：相关的技巧 - 态度：信心和意愿 绩效导向的培训就是根据员工的发展程度提供适当的培训，达到知识和技能的改进，并由此影响其态度的转变，以达到个人和组织绩效的持续提高。 培训需求：与员工发展的不同情况相结合 低技能 高态度 态 度 能力 低技能 低态度 高技能 高态度 高技能 低态度 A B C D 提高 转变 保留 帮助 1）明确企业的培训学习目标和环境评估 2）设计符合组织发展目标的胜任能力要求 了解培训需求的过程 3）评估现状，找出现状和目标的差距，确认需求标准 4）找出克服差距的培训解决方案 需求是什么：需求是解决问题和满足未满足的欲望 （具体而言就是克服“不足”和获取“更好”,即“差距”） 培训需求调查与分析 培训需求调查与分析 目标学员（who） 现状、差距和问题(what-needs) 培训目的 (why) 培训内容(what-content) 培训时间/地点(when/where) 培训方式/培训公司/讲师(how) 培训需求调查与分析：注意事项 必须思考清楚为什么要培训； 不同目的用不同调查方法，不能用一张表格代替； 目标定位务实，培训不能解决所有的问题； 管理层的重视和支持是推动培训开展的关键因素。 企业培训计划制定 为 什 么 ？ 怎 么 做 ？ 以公司的经营计划、人力资源规划、业务和管理重点等为依据，以绩效为导向的人力资源开发的需求描述 确定年度培训的目标和重点 制定出实现目标的各项指标，例： -数量类指标： -质量类指标： -成本费用类指标 -其它指标（项目指标，业务部门的培训相关指标） 落实目标和指标完成的负责部门和人 确定培训内容和方式 评估实施能力和完成的可能性 确定培训主管部门、人员和职责 费用预算及分配 制定年度培训计划 数量类 培训计划中的一些常用指标 受训人次 课时数 班次数 课目数 讲