激励性薪酬体系有效设计.pptVIP

工资等级制度的制定——工资等级表的制定 工资等级 数目的确定 确定工资级差 工资等级线的确定 劳动复杂程度的高低 - 复杂程度高、差别大，工资等级数目可多设，反之则相反 劳动熟练程度的要求 - 要求高，可多设 工资正常运行的需要 - 需要经常进行工资升级，工资等级数目应多设，反之则相反 工资级差的大小 - 一般是级差越大，升级间隔期就越长，等级数目可少设一些，反之则相反 确定工资等级表的“倍数”（或“幅度”），即最高等级工资与最低等级工资的比值关系 确定级差百分比的变化方式，即各等级的工资数额之间以何种形式、规律逐级递增。 - 等比级差 - 累进级差 - 累退级差 - 不规则级差 计算出各等级的工资等级系数 - 指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级工资的比值。 主要是等级线的起点和等级线长短的确定 劳动复杂程度的高低 - 复杂程度高，起点等级应高些，反之则相反 劳动负责程度的大小 -负责程度高，起点等级应高些，反之则相反 劳动复杂程度与熟练程度差别的大小 - 复杂程度、熟练程度差别大者，工资等级线应该长些，反之则相反 工资级差的大小 - 在工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短应与级差大小呈反向变化 第三十页，共四十一页。 工资等级制度的制定——工资标准的确定 工资标准的 种类选择 最低等级工资 标准的确定 工资标准的 结构选择 固定工资标准 - 每一个工资等级只规定一个工资数额。 浮动工资标准 - 每一工资等级规定2~3个工资数额，随经济效益及个人贡献上下浮动 工资标准种类的选择应考虑标准工资的作用、工资总额的构成、工资升级的周期以及工资级差、经济效益与工资标准的关系密切程度等因素。 最低等级工资标准是确定工资差别的基础 国家或地区颁布的最低工资标准 职员的基本生活费用需要 应与最简单、最不熟练的劳动能力水平、劳动成果相适应 应与公司生产经营发展需要、负担能力相适应 市场劳动的供求状况 本部门、本公司原有的最低等级工资水平 单一型工资标准 - 特点：一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增薪 可变型工资标准 - 一职数薪，同职可不同薪 重合可变型工资标准 - 一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪 各等级工资 标准的确定 在最低等级工资标准确定后，根据公式逐一算出各等级的工资标准数额 公式： Bn=B1·an Bn ：某一等级的工资标准； B1 ：最低等级的工资标准； an：某一等级的工资等级系数。 第三十一页，共四十一页。 工资等级制度的制定——技术等级标准的制定 用来划分工作的技术等级，考核与评定职员的工作能力 技术等级标准的内容 应知（专业理论知识） 应会（技术能力与工作经验） 工作实例（典型工作项目的操作实例） 技术等级标准的制定过程 组成专门小组，对部门、行业、公司各工种、产品、工作进行分类，编制技术卡片 根据分析结果，定出各类各级工作以及各级技术工人的“应知”与“应会”，确定“工作实例” 第三十二页，共四十一页。 激励性薪酬体系有效设计 第一页，共四十一页。 有效设计薪酬激励体系：目标 ★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容 第二页，共四十一页。 薪 酬 取 决 于 什 么 ？ 工作 绩效 薪 酬 个人 能力 工作 表现 发展 潜力 员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面 在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略 、 产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。 第三页，共四十一页。 薪 酬 的 基 本 形 式 基 本 形 式 （从短期至长期） 基 本 工 资 奖 金 / 佣 金 津 贴 补 贴 福 利 保 险 股 权 股 票 期 权 其中，基本工资的基本形式： 计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业 绩 挂 钩 工 资 （Performance-Related Pay, PRP） 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 利 润 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资